نقش ویژگیهای شخصیتی در دورکاری
4 سال قبل بود که برآوردهای سازمانهای آمار و اطلاعات در جهان، حکایت از آن داشت که تا حدود 50% از نیروی کار، اقلاً بخشی از کار خود را به صورت دورکاری انجام میدهند. این شرایط تا چند سال قبل غیر ممکن به نظر می‌رسید، اما اتفاقاتی که رخ داد، بدون تردید سال جاری را تبدیل به سال دورکاری کرد.
حتی قبل از فراگیری بیماری COVID-19 یا کرونا و پیش از آنکه این فراگیری سازمانها را وادار کند تا کار از خانه را از سوی گروهی از همکاران خود بپذیرند، درصد دورکاران رشدی پیوسته را نشان میداد. اما تغییرات پر شتابی که رخ داد، حاکی از این بود که گروه بزرگی از کارکنان باید به صورت ناگهانی و فوری، تقریبا تمام زمان کاری خود را در منزل بگذرانند، در حالی که نه کارکنان و نه سازمانها، نه از منظر روان شناختی، نه از منظر روحی و نه حتی از دیدگاه تجهیزاتی برای این تغییر و تمرکز بر دورکاری یا انجام کارها از منزل، آماده نبودند.
مدیر منابع انسانی یکی از شرکتهای بین المللی که در سطح جهان فعالیت دارد، در شبکه توئیتر نوشت که برای تداوم فعالیت شرکت، مجبور شده اند که طی یک روز، 1000 دستگاه لپ تاپ خریداری و در اختیار همکارانشان قرار دهند تا آنها کارشان و تعهداتشان را در قالب دورکاری انجام دهند. این تصمیم در شرایط عادی به مدت قابل توجهی زمان نیاز داشت.
ابزارهای فنی متعدد و متنوعی برای تسهیل در فرایند دورکاری یا کار از منزل وجود دارد. این درک هم که شرایط کنونی شرایط معمولی نیست، کم و بیش، به صورت مشترک وجود دارد. در یک دنیای ایده‌آل، کسانی که دور کاری میکنند، یک فرایند تدریجی برای آشنا شدن با شرایط کار را طی میکنند و طی آن، همگام با تطبیق یافتن با شرایط تازه، از حمایتهای لازم هم برخوردار هستند. اما برای اکثر کسانی که اکنون به دورکاری مشغول هستند، چنین شرایطی فراهم نیست. دقیقا به همین دلیل هم هست که درکِ واکنشِ افراد متفاوت به این شرایط برای سازمانها و حتی برای کسانی که با این افراد زندگی میکنند، ضرورت می‌یابد. باور کنید که چند روز قبل دوستی از کانادا برایم ایمیلی فرستاد و از افت سطح ارتباطی خود و همسرش صحبت کرده بود. متعجب بود که وقتی بحث دورکاری مطرح شد، ما فکر میکردیم که چه روزهای خوبی پیش رو خواهد بود، اما اکنون شرایط به کلی متفاوت است.
باید بپذیریم که رفتارهای ما و واکنشهای ما و همه کسانی که با همه گیری کرونا مواجه بوده‌اند، در اثر مواجهه با همه‌گیری کرونا، دستخوش تغییراتی شده است که قبلا هم در این مورد نوشته‌ای تقدیم کرده بودم.
ویژگیهای شخصیتی که یکی از بهترین و باثبات ترین عوامل برای پیش بینی خروجی و دستاوردهای کاری هستند، در این شرایط هم میتوانند به ما در درک و مدیریتِ همکارانی که به صورت دورکاری ارائه خدمت میکنند، کمک کند. در این نوشته، برای شناسائی و توضیح در مورد کاربرد ویژگیهای شخصیتی، از نتایج و پارامترهای آزمون شخصیت HPTI استفاده شده است. از میان 6 ویژگی شخصیتی که در این آزمون مورد شناسائی و ارزیابی قرار میگیرد، سه ویژگی زیر در شرایط دورکاری نقش مهمتری ایفا میکنند:
تلاشگری یا وظیفه شناسی (Conscientiousness)
تعریف دقیق ویژگی تلاشگری و وظیفه شناسی قبلاً ارائه شده، اما به طور خلاصه این ویژگی بر انگیزش، نظم و برنامه ریزی بلند مدت در فرد دلالت دارد. افرادی با سطوح بالاتر از تلاشگری و وظیفه شناسی، خود-انگیختگی بیشتر داشته و بهتر میتوانند برنامه‌ها و مواعد زمانی که در آنها تعهداتی دارند، را مدیریت کنند.
سطوح بالا از تلاشگری و وظیفه شناسی، داشته‌ی ارزشمندی در شرایط دورکاری است و کسانی که از این ویژگی برخوردار باشند، بهتر میتوانند از عهده‌ی مدیریت و برنامه ریزی برای انجام کارهایی که بر عهده‌شان واگذار میشود، برآیند. افرادی با سطوح پائین تر از تلاشگری و وظیفه شناسی، احتمالاً به نظارت و حمایت بیشتری در این شرایط نیاز خواهند داشت.
اداره کردنِ افرادی با سطح بالا از تلاشگری و وظیفه شناسی
افرادی که شدت تلاشگری و وظیفه شناسی بالایی دارند، احتمالاً اختیارات و استقلال بیشتری در کار را طلب میکنند. آنها برنامه کاری و تعهداتشان را به خوبی مدیریت میکنند، اما ممکن است در قطع کردن کارشان دچار مشکل شوند و نتوانند کارشان را نیمه کاره رها کنند. این موضوع به خصوص وقتی از خانه کار میکنید و مثلاً در میانه کارتان، باید به بچه رسیدگی کنید، یا به زنگ در پاسخ بدهید، یا تلفن را جواب بدهید یا مواردی از این دست، میتواند مشکلاتی از جنس اضطراب و استرس ایجاد کند.
اداره کردنِ افرادی با سطح پائین از تلاشگری و وظیفه شناسی
افرادی که سطح پائین تری از تلاشگری و وظیفه شناسی دارند، معمولاً به حمایت بیرونی بیشتری نیاز دارند و معمولاً لازم است که فردی بیرونی پیشرفت کار آنها را کنترل کند و مراقب باشد که از برنامه و تعهدات، عقب نیفتاده باشند. این افراد بیشتر تحت تاثیر محیط پیرامونی (چه محیط فیزیکی و چه میحط اجتماعی) انگیزه پیدا میکنند، بنابراین، برای مدیریتِ زمان به کمکی خارج و غیر از خودشان خواهند داشت.
تطبیق پذیری (Adjustment)
ویژگی شخصیتی تطبیق پذیری بر واکنش انسانها به عوامل استرس آفرین و نیز توانائی افراد در مدیریت و کنترل هیجانات فردی دلالت دارد. افرادی با تطبیق پذیری بیشتر، خود را راحت‌تر و با دردسر و فشاری کمتر با شرایط و محیط جدید که میتواند همان دورکاری هم باشد، تطبیق میدهند. افرادی با سطح پائین‌تری از ویژگی تطبیق پذیری، ممکن است کارکردن در شرایط جدید را استرس زا بدانند و در این شرایط، تا عادت کردن به آن، استرس بیشتری را تحمل کنند. از سوی دیگر ممکن است این افراد، دورکاری را سبب حذف برخی استرسهای محیط کار معمولی‌شان بیابند و به این ترتیب استرسهایی که تا تطبیق با شرایط جدید تحمل میکنند را راحت‌تر بپذیرند.
اداره کردنِ افرادی با سطح بالا از تطبیق پذیری
افرادی با تطبیق پذیری بیشتر، با سرعت بیشتری با شرایط جدید تطبیق پیدا میکنند و اضطراب کمتری نسبت به دیگران تحمل میکنند، اما همین وضعیت ممکن است سبب شود که افرادی گوشه گیرتر به نظر برسند. وقتی سطح چالش یا استرس خیلی بالا باشد، ممکن است این گروه از افراد برای صحبت کردن در مورد نگرانیهایی که دارند، چندان حس راحتی نداشته باشند و در این صورت گاهی شاید لازم باشد که در پیش کشیدن این موارد و صحبت در مورد نگرانی‌ها و دغدغه‌های آنها، افراد دیگر پیش قدم شوند.
اداره کردنِ افرادی با سطح پائین از تطبیق پذیری
اطمینان دادن و شفافیت میتوانند بسیار اثرگذار باشند.کسانی که تطبیق پذیریِ کم شدتی دارند، ممکن است تمایلی به نوعی بدبینی یا در نظر گرفتنِ بدترین احتمال ممکن داشته باشند. مدیران باید اطلاعاتِ روشن و صادقانه به این افراد بدهند و بر اهمیتِ دستاورد آنها تاکید کنند.
کنجکاوی
کسانی که کنجکاوی سطح بالائی دارند، همانطور که از یادگیری چیزهای تازه لذت میبرند، احتمالاً از محیط و شرایط کار تازه هم لذت خواهند برد. آنها که سطح کنجکاوی بالا دارند، زودتر با موقعیتهای جدید تطبیق پیدا میکنند و از فرایند یادگیری لذت میبرند. آنها همچنین با ابزارها و فناوریهای تازه هم زودتر تطبیق پیدا میکنند و بسیاری از این افراد حتی ممکن است دورکاری یا ساعات کاری منعطف را ترجیح دهند.
اداره کردنِ افرادی با سطح بالای کنجکاوی
همکارانی که سطح کنجکاوی بالا دارند، از نوآوری و یادگیری چیزهای تازه لذت میبرند و اغلب زودتر تطبیق پیدا میکنند. آنها احتمالاً راحت تر تمرکزشان را از دست میدهند و از این رو مدیری که به حفظ تمرکز آنها کمک کند، احتمالاً برایشان مفید تر خواهد بود. آنها همچنین در زمانی که کارهایشان را اولویت بندی میکنند هم احتمالاً به حمایت و راهنمائی نیاز خواهند داشت.
اداره کردنِ افرادی با سطح پائین از کنجکاوی
افرادی با کنجکاویِ کمتر، به ثبات، پیوستگی و یکنواختی بیشتری در برنامه های کاری‌شان نیاز دارند. افرادی که کمتر کنجکاو هستند، دوست دارند در جلسه های کاری شان هم تنوع، کمتر و ثبات و یکنواختی بیشتر باشد. احتمالاً دفتر کارشان در منزل (به هنگام دورکاری) را تا حد ممکن به یک دفتر کار معمولی تبدیل خواهند کرد تا تغییرات در محیط هم به حداقل برسد.
تجربه شما در دورکاری چیست؟ اگر خودتان با نیازی که تامین نشده مواجه شده اید، یا برخی نیازهای همکارانتان را نتوانسته اید برآورده کنید، لطفا تجربه تان را به اشتراک بگذارید تا همه استفاده کنیم.
سربلند باشید
این نوشته برداشتی است از نوشته آقای Ian Macrae که در همکاری با پروفسور Furnham آزمون HPTI که یک آزمون شناسائی ویژگیهای شخصیتی است، را توسعه داده‌اند. این نوشته در وب سایت People Management منتشر شده و در نشانی https://www.peoplemanagement.co.uk/voices/comment/how-personality-affects-employees-ability-to-work-remotely در دسترس است.
