نقش پرداخت حقوق در انگیزش

وقتی این مطلب خوب را خواندم، حیفم آمد که ربطی بین مقوله مهم حق الزحمه کارکنان و رفتار سازمانی نداشته باشیم.

بی شک میزان حق الزحمه و روش پرداخت آن یکی از عوامل اثرگذار در بازدهی کاری است، اما پرداختن به این مسئله و انجام به موقع و بایسته آن، معمولاً کار ساده ای نیست.

به جز راهکارها و ملاحظاتی که در نوشته فوق آمده، با توجه به شاخصه های رفتاری فرد، میتوان به مدیریت بهتر این مسئله کمک کرد.

افراد بسته به شاخصه های رفتاریشان، نسبت به مسئله حق الزحمه دیدگاههای مختلفی دارند:

وقتی این مطلب خوب را خواندم، حیفم آمد که ربطی بین مقوله مهم حق الزحمه کارکنان و رفتار سازمانی نداشته باشیم.

بی شک میزان حق الزحمه و روش پرداخت آن یکی از عوامل اثرگذار در بازدهی
کاری است، اما پرداختن به این مسئله و انجام به موقع و بایسته آن، معمولاً
کار ساده ای نیست.

به جز راهکارها و ملاحظاتی که در نوشته فوق آمده، با توجه به شاخصه های رفتاری فرد، میتوان به مدیریت بهتر این مسئله کمک کرد.

افراد بسته به شاخصه های رفتاریشان، نسبت به مسئله حق الزحمه دیدگاههای مختلفی دارند:

– برخی به موقع پرداخت شدن برایشان از همه چیز مهم تر است. آنها میخواهند بدانند که چطور میتوانند روی درآمدشان برنامه ریزی کنند. پس باید مراقب بود که به آنها وعده های گنگ و “ایشاالله – ماشالله” ندهیم. عدد و رقم و تاریخها باید از روز اول معلوم باشد. آنها نه علاقه دارند در درآمد شرکت سهیم شوند، نه خیلی جاه طلب هستند، فقط عاشق ثبات و دوام هستند.

– برخی هستند که علاوه بر حقوق ماهانه،‌ کمی هم بازی ریسک را دوست دارند. آنها همینکه مخارج ماهانه شان،‌ به علاوه پس انداز معقولی را داشتند، بدشان نمیآید که بقیه درآ«دشان به فروش سال شرکت، یا چیزهائی شبیه این متصل باشد. شرکت میتواند با مذاکره با این افراد، بخشی از هزینه های ماهانه خود را به مقاطعی از سال منتقل کند و همچنین وابسته به عملکرد شرکت بنماید. بدیهی است در شرایط خوب،‌این افراد حق الزحمه ای بیش از افراد گروه اول دریافت خواهند کرد، اما با فاصله زمانی و نیز با ریسک کمتر شدن. فراموش نکنید،‌ هرگز افراد گروه اول را تشویق نکنید که به گروه دوم بیایند.

– برخی از استفاده از امکانات شرکتی و وجهه آن لذت میبرند. مثلاً شرکت میتواند یک ویلا اجاره کند، و به نوبت آن را در اختیار این افراد قرار دهد و این امکان را نوعی پاداش یا مزیت به حساب آورد. همچنین است در مورد بیمه های تکمیلی و مواردی از این دست. در اینجا شرکت میتواند با خرید عمده،‌امکانی را به همکارانش بدهد، که برای آنها ارزش بیشتری داشته باشد. مثلاً 10 بیمه عمر 5 میلیونی ، اگر یک جا خریداری شود،‌خیلی کمتر از این هزینه دارد که تک تک خریداری شود.

– بعضی شرکتهای خارجی، بخشی (گاهی قابل توجه) از حقوق همکاران را از طریق سهام شرکت پرداخت میکنند. پس از بحران اخیر،‌ خیلی از کارکنان سرمایه های بزرگی را به همین دلیل از دست دادند و البته در سالهای قبل سودهای کلانی هم کسب کرده بودند. در ایران این کار چندان میسر نیست، شاید بگویم پیچیده است، بهتر باشد. اما میتوان درآمد گروهی را به کل فروش شرکت و درصدی از آن وابسته نمود. انتخاب افرادی که چنین پیشنهادی به ایشان داده میشود،‌خیلی مهم و حساس است. چنین پیشنهادی به افراد High S معمولاً از سوی آنها به مفهوم مقدمه اخراج تلقی میشود.

تمام این گزینه ها برای آن نیست که سر همکاران کلاهی گذاشته شود،‌ این واقعاً بدترین کاری است که سازمان میتواند در حق خودش بکند. بلکه برای آن است که منافع سازمان و همکاران به نوعی با هم ترکیب شود که وجود یکی سبب بالا رفتن ریسک دیگری نشود و این همکاری بتواند با حاشیه ایمنی بیشتری تدوام یابد.

یک نکته مهم دیگر این است که تمام آنچه یک همکار به آن نیاز دارد،‌ مادی نیست.

برای بعضی سرشناسی و مورد تقدیر قرار گرفتن در جمع خیلی مهم است. مثلاً بهترین فروشنده ماه، یا بهترین همکار فصل و با جایزه ای نه چندان بزرگ،‌میتواند اثرات خیلی بزرگی داشته باشد. (تابلوهای این چنینی را لابد در مغازه های مک دونالد و … دیده اید. فقط یک نام و یک عکس).

موضوع تقدیر خیلی مهم است و مهم تر از آن،‌تخریب در حضور جمع است. راستی آخرین باری که از یک همکار تقدیر کردید کی بود؟ و آخرین باری که خواسته یا ناخواسته کسی را در حضور جمع تخریب کردید کی بود؟

برای بعضی حفظ حریم خصوصی در محل کار مهم است. شما اگر به این افراد چند برابر هم بپردازید، نمیتوانید آنها را در یک سالن عمومی به یک کار با کیفیت وادار کنید. آنها همیشه احساس میکنند که بدون تن پوش در معرض دید هستند. این امنیت را برای آنها تامین کنید.

و بعد از اینها،‌یک نکته خیلی مهم هست و آن تعامل با کارکنان است.

به هرحال همیشه این امکان هست که در مقطعی ولو کوتاه پرداخت حق الزحمه ها با تاخیر مواجه شود. در این شرایط بدترین کار آن است که کارکنان را در بی خبری نگه دارید. در حالیکه شما در به در دنبال رفع مشکل هستید،‌ سازمان از درون در حال تخریب است. اشتباه نکنید، کسی با شما دشمن نیست، این ناشی از شاخصه های رفتاری و فاصله ای است که شما بین خود و کارکنان ایجاد کرده اید.

احتمالاً :

High D ها فکر میکنند که شما در حال ترک شرکت یا یک اقدام هیجان انگیز هستید.

High I ها فکر میکنند که شما دیگر به آ»ها نیازی ندارید و این روش شما برای کاهش نیروست.

High S ها تمام گزینه های محتمل را بررسی میکنند و خبر بد این است که راندمان آنها به دلیل ایم مشغله ذهنی،‌به شدت افت میکند.

High C ها طوماری از مواردی خواهند داشت که شما به آنها بی توجه بوده اید و این بی توجهی سبب این مشکل شده است.

تمام این موارد بسیار ناراحت کننده را شما میتوانید با یک جلسه 10 دقیقه ای، (جلسه بهتر از یادداشت است، اما اگر نمیشود،‌یادداشت هم خوب است)، رفع کنید.

اجازه ندهید که بین شما و همکاران فاصله ایجاد شود و آنها را با دلایل کم و ناقص تنها نگذارید. به آنها اطلاعات بدهید، آنها را در مشکلات شریک کنید و در مورد اقدامات آتی به آنها اطلاعات بدهید.

اگر شما که این متن را میخوانید،‌ کارمند سازمانی هستید، بدانید و باور کنید که مدیران سازمانها، دغدغه های جدی دارند،‌با مشلات پیچیده مواجهند،‌که اگر تمام آنها را به شما منتقل کنند، بی شک نگرانی هائی وجود شما را فرا میگیرد که ممکن است تا مدتها با آن مواجه باشید.

پس شما هم به مدیران اعتماد کنید،‌ اگر دچار تردید و نگرانی شدید، آن را در میان بگذارید.

سربلند باشید