نمونه یک تحلیل رفتاری

فکر کردم خوب است نگاهی به یک تحلیل رفتاری واقعی بکنیم. این تحلیل مربوط به یک فرد واقعی در یک سازمان است. این فرد داوطلب استخدام برای سمت رئیس کارگاه در یک شرکت پیمانکار تاسیساتی بوده است.

در این مطلب فقط به سرفصل موارد اشاره میکنم و سعی میکنم با مفاد منحنی های رفتاری آشنا شوید.

شکل منحنی های رفتاری این فرد به شکل زیر بوده است:

فکر کردم خوب است نگاهی به یک تحلیل رفتاری واقعی بکنیم. این تحلیل
مربوط به یک فرد واقعی در یک سازمان است. این فرد داوطلب استخدام برای سمت
رئیس کارگاه در یک شرکت پیمانکار تاسیساتی بوده است.

در این مطلب فقط به سرفصل موارد اشاره میکنم و سعی میکنم با مفاد منحنی های رفتاری آشنا شوید.

شکل منحنی های رفتاری این فرد به شکل زیر بوده است:

در شکل فوق 3 نمودار مشاهده میکنید.

نمودار سمت راست، رفتار ترجیحی فرد است، رفتاری که از آن راضی است و بدون هر گونه تنشی آن را بروز میدهد.

نمودار سمت چپ، نمودار رفتار این فرد تحت تاثیر الزامات محیط کار است. یعنی فرهنگ سازمان به این فرد اینطور القا کرده که اگر اینطور رفتار کند، موفق خواهد شد.

نمودار میانی، رفتار همین فرد را وقتی تحت فشار شدید قرار میگیرد (بحران) نشان میدهد. توجه کنید که این شرایط یعنی فشار زیاد، نه افزایش حجم کار در حد کمی بالا و پائین شدن.

همینجا لازم به ذکر است که تجزیه و تحلیل این نمودار ها توسط سیستم توماس انجام و بسته به نیاز شما، اطلاعات لازم به شما ارائه میشود.

آنچه در اینجا ارائه میشود، فقط آشنائی با مفاهیم اصلی است.

به نمودار سمت راست نگاه کنید. پر شدت ترین شاخصه رفتاری این فرد، S است و کم شدت ترین آن I.  یعنی این فرد دوست دارد تحلیل کند، دوست ندارد سرعتش را تغییر دهد، یعنی تحت فشار قراردادنش برای سریع تر یا کند تر بودن، حاصلی جز رنجش ندارد. خلاصه او خیلی برای فوریتها ارزش قائل نمیشود. به سختی قبول میکند که ممکن است کس دیگری هم کاری را به خوبی و کاملی خود او بتواند انجام دهد، لذا کمتر ممکن است کاری را با میل و رغبت به دیگری ارجاع دهد.

ناشی از I پائینش، این فرد خیلی علاقمند به ارتباط با افراد نیست، او تحلیل موضوعات غیر مرتبط با افراد را ترجیح میدهد، این فرد نه اهل درد دل است و نه به درد دل گوش میدهد. اما به همین دلیل، اهل تعمق و کاوشگری در مسائل است. اما صادق و وفادار است.

پارامتر C  او کمی بالای خط میانی است و D کمی زیر خط میانی.

ناشی از C ممکن است انعطاف پذیری زیادی نداشته باشد و ناشی از D ممکن است میلی به در دست گرفتن شرایط و اوضاع، و قرار گرفتن در موضع قدرت سازمانی نداشته باشد.

یعنی او طرفدار دلیل و شاهد است و خیلی اهل تحمیل خود و عقیده اش به دیگران نیست.

حالا به منحنی سمت چپ نگاه کنید.

مقادیر کم و بیش همانها هستند اما یک افت شدید در I دیده میشود. این یعنی سازمان به این فرد اینطور القا کرده که باید ارتباطاتش با افراد حتی کمتر از آنی باشد که او ترجیح میداده است. توجه کنید که این دریافت فرد است و ممکن است اصلاً مطلوب سازمان نباشد. این مسئله کاملاً میتواند ناشی از درک فرد از یک رفتار سازمانی مدیریت باشد. شاید یک بخشنامه!

شاید هم این فرد کار مالی انجام میداده و سازمان به او که یک C بالا دارد و تابع دستورالعملهای سازمانی است، دستور داده با افراد در مورد مسائل مالی صحبتی نداشته باشد (فقط مثال).

اگر این مسئله خواسته سازمان نباشد، و برداشت این فرد اشتباه باشد، این عدم تعامل میتواند برای سازمان مشکلات مهمی در پی داشته باشد. میدانید که بسیاری از مشکلات سازمانها در همین عدم تعامل افراد با هم است.

اما در سایر جنبه ها، این فرد درست همانظوری رفتار میکند که راحت است. این نکته هم خیلی مهم است، چون این راحتی نسبی دو علت میتواند داشته باشد:

– یا سازمان او را در سمتی قرار داده که نیازهای رفتاری آن متناسب با شاخصه های رفتاری این فرد است که در این حالت هم او و هم سامزان احساس خوبی از این همکاری خواهند داشت. با توجه به S بالای او، این فرد در این شرایط بعید است که اصلاً به فکر تغییر کارش بیفتد.

– از سوی دیگر ممکن است که سازمان این فرد را نمیبیند و او در گوشه ای در حال انجام کارش، آنطور که خودش میخواهد و راحت است، میباشد. در این صورت سازمان باید توجه کند که عدم راندمان این فرد، ناشی از عدم تعامل سامزان با اوست، او احتمالاً از دیده نشدنش ناراضی است و توجه به او و تعامل با او برای تبدیل شدن به آنچه مورد نیاز سازمان است، او را که فردی طرفدار امنیت شغلی است (S) خشنود تر میکند.

ممکن است یک ارزیابی عملکرد درست، تاکید میکنم ارزیابی عملکرد درست و اصولی، این وضعیت را روشن کند.

حالا به نمودار میانی نگاه کنید. این رفتاری است که فرد در شرایط بحران نشان میدهد. همانطور که میبینید، این فرد در شرایط بحرانی کم و بیش مشابه حالت رفتار ترجیحی است، اما بررسی دقیق تر و عددی پارامترهای رفتاری این فرد نشان میدهد که شاخصه های رفتاری D و C او در این حالت (تحت فشار شدید) به سوی مساوی شدن با هم تغییر میکنند. این برابری یعنی او در زمان تصمیم گیری، بیشتر تعمق و بررسی میکند. در واقع D میگوید “تصمیم بگیر”، C میگوید “کنترل کن” و به این ترتیب فرد درگیر یک حالت تردید میشود.

نکته مهم این است که این حالت همیشه نه بد است و نه خوب. مثلاً برای سازمان آتش نشانی شاید این حالت خوب نباشد، اما برای سازمانی دیگر که با بحران فروش مواجه شده، اتفاقا شاید این حالت مطلوب باشد که تصمیمهای پخته تری گرفته شود.

نکته پایانی اینکه این ابزار و این تحلیلها برای تشخیص خوب از بد نیست، بلکه برای قراردادن افراد در موقعیتهائی است که ساختار رفتاری آنها با آن شرایط تناسب بیشتری داشته باشد تا هم خودشان هم شازمان بهتر و موفق تر باشند.

خوشحال میشوم نظرتان را در مورد چنین تحلیلهایی و کاربرد آن در سازمانها بفرمائید.

سربلند باشید