نیاز سنجی آموزشی

آموزش بدون تردید یکی از مهمترین مباحث و پر هزینه ترین حوزه ها در بحث منابع انسانی است. همه میدانیم که بودجه سالانه‌ی سازمانهای ما در این حوزه، سر به فلک میزند. مثلاً میدانیم که تمام (تقریباً تمام) کارکنان دولت مدرک ICDL را گرفته اند. اما چند نفر از آنها واقعا از رایانه میتوانند استفاده کنند؟ چرا بهره دهی آموزش در ایران و خیلی کشورهای دیگر این قدر پائین است؟

اول لازم است این نکته یادآوری شود که آموزش در اولین گام به دو بخش تقسیم میشود: آموزشهای مهارتی و آموزشهای رفتاری.

بحث ما اینجا آموزشهای رفتاری است، آموزشهائی که رفتار فرد را هدف قرار میدهد، اما روشن است و خواهیم دید که ساختار رفتاری فرد، بر آموزشهای مهارتی او
هم اثر دارند.

در این مطلب تلاش میکنم به این موضوع نگاه کنم که چگونه میتوان از مدلهای رفتاری، که ظاهراً برای مقاصد دیگری  طراحی شده اند، برای نیاز سنجی آموزشی استفاده نمود و البته در این نگاه تکیه ام بر مدل DISC ای است که شرکت توماس اینترنشنال ارائه میدهد.

توماس گزارشی دارد که به نیازهای آموزشی فرد میپردازد. این گزارش از کجا آمده و مبنای آن چیست؟

قبلا عرض کرده بودم که هر پارامتر رفتاری، چه بالا (پر شدت) باشد و چه پائین (کم شدت)، به ما فهرستهائی میدهد. یک فهرست، فهرست “بزرگترین ترسهای” فرد است. او بیشتر از چه چیزهائی هراس دارد؟ مثلاً یک High D بیشتر از هر چیز از شکست میترسد. این مهم است که بدانیم و به آن توجه کنیم تا بتوانیم آن فرد را ارتقا دهیم.

یک High D ممکن است برای گریز از شکست، کارهای عجیب و غریب بکند و سازمان را بیچاره کند. بر اساس فهرست ترسها، یک سری آموزش برای فرد لازم تشخیص داده میشود، تا او با حفظ شاخصه رفتاری اش، آن کارهای عجیب را نکند.

یکی دیگر از فهرستها، فهرست نقاط قوت فرد است. آموزشها میتوانند فرد را به مهارتهای لازم و سازگار با آن شاخصه رفتاری هم تجهیز کنند.
مثلاً یک High D مثل آب خوردن تصمیم میگیرد. اصلاً دوست دارد که تصمیم بگیرد. پس اگر او را با تکنیکهای تصمیم گیری آشنا کنیم، خیلی راندمانش بالا میرود.
اما نکته مهم این است که مثلاً اگر همکاری دارید که برای تصمیم گیری به زمان احتیاج دارد و این همکارانش را آزار میدهد، نمیتوانید از همینجا او را تحت
آموزش تکنیکهای تصمیم گیری قرار دهید. او اگر یک Low D باشد، اصلاً در این کلاسها شرکت نمیکند و اگر هم بکند اصلاً موضوع را درک نمیکند. شاید هم او یک D=C باشد. که برای تصمیم گیری نیاز به کنترل داشته باشد و بسیاری شایدهای دیگر. اینجاست که شما دائم هزینه میکنید و هیچ عایدتان نمیشود.

اینجا یک نکته دیگر هم هست.

میدانیم که برخی پارامترهای رفتاری، پرشدت ترین و برخی کم شدت ترین هستند. بررسیها نشان میدهد که اقدام به تغییر پارامترهای حدی بسیار مشکل و البته پرهزینه و احتمالاً کم نتیجه هستند، در حالیکه تغییر میانی ها ساده تر و مفید تر هستند.

پس بعید است که شما بتوانید که Low S حدی را تبدیل به یک High S حدی کنید، اما کاملاً ممکن است که پارامتر S یک High D را بالاتر ببرید. این هم یک نکته دیگر است که در برنامه ریزی بهینه برای آموزش افراد بسیار کمک کننده است.

در بحث افراد یک نکته دیگر هم باید از قلم نیفتد، آن هم این است که بعد از دوره های آموزشی (که این تیپ دوره های بسیار کوتاه مدت و مانند کارگاه آموزشی هستند) میتواند مجدداً پارامترهای رفتاری را تعین نمود و آنجا میتوان دید که فرد دارد به آموزش پاسخ مثبت میدهد، یا مقاومت میکند یا ….

یکی دیگر از فهرستها، فهرست نقاط قوت یا پتانسیلهای فرد است. برخی آموزشها هم از اینجا معلوم میشوند. اما چطور؟

مثلاً یک High C استاد یافتن عیوب است. او یک debugger عالی برای هر فرآیندی در سازمان است. از اشکالات تایپی تا مشکلات آشپزی. اما همه میدانیم که طرف های مقابل همیشه این عیبجوئی ها را (که کیفیت کار را بالا میبرد) راحت نمیپذیرند. پس باید به او یاد داد که اشکالات افراد را چطور به آنها یادآوری کند، یعنی چطور بازخورد بدهد.

یعنی یک دسته از آموزشها برای این است که به فرد کمک شود که چطور از پتانسیلهایش استفاده کند تا اثرات جانبی آن به حداقل برسد. این جنبه خیلی مهم است. بگذارید کمی آن را بازتر کنیم. مثلاً High D ها مامور نتیجه گیری در سازمان هستند. اما این نتیجه گیری از دید آنها میتواند به هر قیمتی باشد. پس تقریباً همیشه همکارانشان را آزار میدهند و هیچکس دوست ندارد با آنها کار کند.

اگر شما به این مسئله توجه نکنید، دائماً راندامان این فردکم میشود و او رفته رفته حس میکند که باید D اش را سرکوب کند تا موفق تر شود (که بتواند از همکاری افراد دیگر بهره مند شود) و بعد از مدتی او دیگر آن D را هم نخواهد داشت. بسته به مورد یا او یا شما در مقطعی از این فرآیند برای جدائی از هم، پیش قدم میشوید.

اما اگر شما زود متوجه میشدید، یعنی پروفایل او را نگاه میکردید، کافی بود او را به یکی دو تا کارگاه آموزش ارتباطات بفرستید تا یاد بگیرد که چطور بدون آزار دیگران، به نتیجه برسد.

این فرد ممکن است برای رسیدن به نتیجه، قوانین را هم زیر پا بگذارد، اینجا چاره کلاسهای آشنایی با منافع انجام کار بر اساس یک بستر قانونی و نیز یادآوری این است که کار بی قانون یک پیروزی نیست،‌ بلکه یک شکست است.

نکته اخیر خیلی مهم است. شما بی قانونی را برای این فرد به شکل یک شکست تفسیر میکنید و به او میفهمانید، یعنی به او میگوئید که قوتش، او را به ترسش ممکن است برساند. این کارآ ترین حالت است.

اما دیدگاه فرد تنها دیدگاه نیست.

مدل شایستگی شغلی هم مطرح است. یعنی مدل شایستگی است که تعیین میکند سمت و سوی آموزش شما چه باید باشد؟ اگر شما دنبال یک High D هستید، که I بالا هم داشته باشد، برنامه ریزی شما با زمانی که دنبایل یک High C هستید که I هم داشته باشد، زمین تا آسمان فرق میکند.
پس به طور خلاصه شاخصه های فرد، مسیر را مشخص میکنند، شاخصه های مدل شایستگی، جهت را.

سربلند باشید