همدلی یا هم دردی

تفاوت لغات مهم است. اینکه بدانیم واقعاً چه چیزی را کجا و با چه منظوری استفاده میکنم،‌ مهم است. وقتی میگوئیم در کار تیمی، همدلی یک اصل است، مهم این است که بدانیم،‌ این موضوع مهم یعنی چه؟ و وقتی میگوئیم همدلی یک شاخصه مهم در رهبری و مدیریت است، باز هم مهم است که مفهوم همدلی را درک کنیم.

نکته بسیار مهم که هم در بحث تفاوتهای پرخاشگری و پافشاری به آن پرداخته شد، هم اینجا باید مورد توجه باشد،‌این است که این تفاوتها نه برای ما که برای همه در سراسر جهان مهم است.

همدلی را معادل واژه انگلیسی Empathy و همدردی را معادل کلمه Sympathy میدانم و میخواهم با خرده سوادم، در مورد تفاوت این واژه، شاید با سرکی کشیدن به معنی واژه ای دیگر، کمی بگویم.

همدلی، بیشتر بر درک دلالت دارد، یعنی اینکه بفهمیم طرف مقابل چرا چنبن کاری را میکند یا چرا چنین حسی دارد، منشاء این حس چیست، انگیزه این کار کدام است. در همدلی هدف و آنچه رخ میدهد، این درک و شناخت است.از نظر لغوی هم ریشه کلمه Empathy در واژه یونانی Empatheia به معنی شوق، تعصب یا آسیب دیدگی فیزیکی است که بعدها به زبان انگلیسی منتقل شده است.

هم دردی، بر شریک شدن در حالت فرد دلالت دارد. یعنی با او بمانید و برای حس یا باور یا حالت او، مبارزه کنید و در کنارش باشید. از نظر لغوی، این کلمه هم برگرفته از واژه یونانی sympatheia  که معنی آن، همان شوق است اما شوق برای فداکاری.

همدلی، بر درک چرائی حس یا انگیزه کار دلالت دارد، اما هم دردی بر شریک شدن در حالت یا اقدامی که فرد انجام میدهد.

تصویر زیر خیلی گویاست:

وقتی کسی گرفتار است، دارد غرق میشود، شما ممکن است به داخل گود بپرید و همراه او تلاش کنید که او را نجات دهید، مانند او، غرق شدن را حس میکنید، مانند او تلاش میکنید و اگر کوتاه بیائید،‌ممکن است خودتان هم غرق شوید! (از I  های پرشدت، با S های پائین، ممکن است چنین اقداماتی سر بزند)

اما ممکن است شما وضعیت او را درک کنید، احیاناً برای کمک به او تلاش کنید، اما با روشهای دیگر. شما دست و پا نخواهید زد، شاید اصلاً شما شنا بلد نباشید (این خیلی مهم است)، اما با ابزاری دیگر، مثل یک چوب یا دراز کردن دست، به او با جان و دل کمک میکنید، اما باید وضعیت او را که در حال غرق شدن است،‌دریابید و بفهمید. گاهی هم شما درک میکنید، اما ابزاری برای نجات فرد ندارید، خیلی دورید، ابزار ندارید، کاری از دستتان بر نمی‌آید و …. اما او را درک میکنید. (کسانی که S بالا و I بالا اما نه لزوماً بسیار شدید، داشته باشند، ممکن است چنین رفتاری بروز دهند)

اما نفر سوم که خیلی موضوع اصلی بحث ما نیست، فردی است که اصلاً برای این موارد ارزشی قائل نیست، نه برایش مهم است که طرف چرا دارد غرق میشود، نه تلاشی میکند، و نه اصلاً به این مسئله فکر میکند. (تعداد زیادی از کسانی که D بالا و I پائین دارند، ممکن است – ممکن است – دچار این حالت باشند و خودشان هم متوجه نیستند. برخی High C ها هم در ترکیب با I کم شدت، ممکن است دچار این شرایط شوند)

به نظرم وضعیت روشن شد:

یا مانند طرف مقابل، وارد موضوع و مشکل میشویم، یا او را درک میکنیم و سعی میکنیم کمک کنیم، یا اصلاً به مشکلات و احساسات دیگران،‌توجه نمیکنیم.

این تصویر را هم در این مورد یافتم که خیلی به دلم نشست:

اگر درک مشترکی از این دولغت یافته باشیم، میتوانیم در مورد مزایا و معایب آنها صحبت کنیم.

وقتی شما با افراد سر و کار دارید، حتما لازم است که به احساسات و عوامل انگیزشی آنها توجه کنید. باید (بله باید) بتوانید بفهمید که این فرد چرا چنین حسی دارد و چرا چنین کاری را انجام داده است. بنابراین، همدلی یک ضرورت است. اگر شما همدلی نداشته باشید، کسی با شما همکاری نمیکند و در انجام کارها دست تنها خواهید بود و مهمتر از آن شما در بهترین حالت یک رئیس خواهید بود، نه یک رهبر سازمانی.

اما وقتی حالات فرد را درک کردید، و علل آن را هم در حد معقول دانستید، حالا وارد شدن به موضوع (پریدن داخل استخر) فراتر از وظایف کاری شماست، حتی برای شما و مخاطبتان،‌ مضر است.

هم دردی تقریباً همیشه در محیطهای کاری عواقب نامطلوب دارد. شما آنچنان درگیر احساسات و مشکلات افراد میشوید که نه به کارتان میرسید، نه میتوانید به فرد مورد نظر کمک کنید، و از همه مهم تر،‌شما نمیتوانید برای تمام افراد سازمان سنگ صبور باشید،‌بنابراین عده ای از شما خواهند رنجید.

شاید بهترین کمک شما به فرد، بعد از درک وضعیت و احساساتش،‌این باشد که حالا با نگاهی دیگر، از زاویه ای دیگر، به مشکلات او نگاه کنید و راه حلی به او ارائه دهید که خودش به علت درگیری شدید با مسئله و جنبه های عاطفی و احساسی آن، قادر به دیدنش نبوده است. این کمک حتما بهتر و مفید تر است.

ناگفته پیداست که مهارت گوش کردن، بسیار به ارتقای همدلی کمک میکند، اینکه شما مرتب صحبت طرف مقابل را قطع کنید، یا در حالیکه با شما صحبت میکند، ایمیل را کنترل کنید، اصلاً به درک احساسات و انگیزه های طرف مقابل کمک نمیکند. بنابراین با آموختن برخی مهارتها میتوانید همدلی خود را به عنوان یک همکار،‌مدیر یا رهبر سازمان ارتقا دهید. این مهارت هم آموختنی است.

وقتی مشکل طرف را درک کردید، لازم نیست همان لحظه نسخه بدهید، اصلاً لازم نیست که نسخه بدهید. میتوانید برای فکر کردن وقت بخواهید، میتواند بگوئید که درک میکنم اما نمیتوانم کمکی بکنم،‌ میتوانید وضعیت طرف را بعداً هم بپرسید، اما یادتان باشد که اگر خود را موظف به کمک بدانید،‌ ممکن است کاری بکنید که بعداً هر دو پشیمان شوید.

مبحث همدلی و همدردی، در مدل رفتاری DISC  با نمونهائی که در بالا نوشتم،‌ قابل بررسی است، اما بررسی عمیق تر این موضوع در مبحث هوش هیجانی قابل انجام است. اما همانطور که قبلاً‌هم نوشته ام، هوش هیجانی باید بسیار با دقت انجام شود، باید بدانیم دنبال چه هستیم، چرا به دنبالش هستیم، و آنچه یافته ایم، چیست. وگرنه این ابزار خیلی مفید،‌تبدیل به سمی کشنده میشود.

توماس آزمون هوش هیجانی را بر اساس Trait Based  انجام داده و تحلیل میکند. این آزمون بر اساس بررسیها و کارهای یکی از پیشگامان این مبحث در دانشگاه UCL طراحی شده و بسیار مورد استقبال مشتریان توماس است. امیدوارم به زودی این آزمون را در ایران و به زبان فارسی هم ارائه کنیم.

اما نکته خیلی خیلی جالب،‌تلفیق یافته های DISC و TEIQ است، که فراگیری این تحلیل ماهها برای من طول کشید. طول کشید تا بفهمم چطور ممکن است و چرا فردی که I پائین دارد، مثلاً از نظر درک احساسات افراد در رتبه های بالای متوسط باشد،‌این یعنی چه،‌ چرا اینطور است و چه باید کرد. تلفیق DISC و TEIQ گامی بلند است که هم رفتار و هم مبانی شخصیتی فرد را بهتر بشناسیم و ببینیم کدام رفتارها را چطور باید مدیریت کرد یا بهبود بخشید.

در آخر باید تاکید کنم،‌که در کار تیمی، برای مدیریت و به خصوص رهبری سازمانها، همدلی لازم است، اما همدردی گاهی میتواند خطرناک باشد.

راستی حالا شما از مدیرتان،‌توقع همدلی دارید یا هم دردی؟

سربلند باشید