وجه دیگر هزینه های استخدام

در مطلب قبلی، عمده تمرکز بر این بود که داوطلبان استخدام با هزینه های استخدام برای شرکتها آشنا شوند و به این ترتیب با نزدیک شدن دیدگاهها، هم تحمل کارجویان در مراحل شروع همکاری بالاتر برود و هم شرکتها با برخی مشکلات کارجویان آشنا شوند.

نظرات بسیار خوبی در آنجا ابراز شد و امیدوارم با تعامل بیشتر، بتوانیم به این مسئله که به نظرم ابعاد ملی هم دارد، کمک کنیم.

اما آقای واحد در ادامه این بحث مطلب جدیدی نوشتند تحت این عنوان که ” ما واقعاً بلدیم چگونه استخدام کنیم؟” که به نظرم هشداری به مدیران است که به مشکلات خود و سازمانشان هم در فرآیند استخدام توجه کنند.

در ادامه آن مطلب و توضیحاتی که آنجا دادم، خواستم توضیحاتی اضافه کنم:

– شرکتها هم در استخدام بد، سهیم هستند.

استخدام بد، بدترین چیزی است که ممکن است در یک رابطه کاری رخ دهد. هم سازمان را فرسوده و خسارت دیده و بدبین میکند، هم فرد استخدام شده را بی‌انگیزه مینماید. بنابراین دوری از آن، شاید به هر قیمتی، جداً لازم است. در این وادی این تصور که کارجو پر توقع است، یا سازمان را گول زده است، تقریباً سودی برای کسی ندارد.

– تشریح فرآیند استخدام:

فرآیند استخدام در واقع نوعی فرآیند مقایسه و تصمیم گیری است. همه میدانیم که برای مقایسه باید مبنائی وجود داشته باشد و فکر کنم بتوانیم توافق کنیم که این مقایسه در 2 حوزه کلی و اصلی انجام میشود، یا باید بشود.

حوزه اول حوزه مهارتها یا دانش تخصصی است. یعنی به فرض برای استخدام یک برنامه نویس، تسلط او به مباحث برنامه نویسی و زبانهای مختلف مهم است. حوزه دوم، حوزه رفتاری است. این روزها با هر کس که صحبت میکنیم، فردی را میخواهد که وفادار و دلسوز باشد. اینها قطعاً تخصص نیست، بلکه بیشتر با حوزه رفتاری و روانشناسی مرتبط است.

برای حوزه اول ابزارهایی وجود دارد، که خوشبختانه ما این شانس را داشته ایم که با یکی از این ابزارها در سطح منطقه خاورمیانه خدماتی را به مشتریان ارائه کنیم. سنجش توانائی فنی داوطلبان استخدام شاید به ظاهر کار ساده ای باشد، اما واقعا اینطور نیست. بعدا در این مورد و مزایای این ابزارها که اتفاقا خیلی هم گران نیستند، صحبت خواهم کرد، اما فعلاً میخواهم روی بعد رفتاری تمرکز کنم.

در حوزه رفتار و اگر بخواهم مشخص تر بگویم حوزه رفتار سازمانی، هم خوشبختانه ابزارهای مختلف و متعددی وجود دارد که سالهاست در سراسر جهان استفاده میشوند. در کشور ما هم چند سالی است که به این روشها و اصولاً میحث رفتار سازمانی در تعامل با کارکنان، نه فقط در استخدام، بلکه در مدیریت افراد، حفظ و ارتقای آنها و … به کار میروند.

به نظرم مدیران ما که هزینه های استخدام را با پوست و گوشت خود درک و لمس میکنند، باید بیشتر به این روشها توجه کنند. نمونه ای که آقای واحد ارائه دادند، نمونه مفصلی از این اقدامات است که برای سمتهای ارشد میتوانند توجیه داشته باشند، اما این روشها خوشبختانه گامها و پله های مختلفی دارند.

به عنوان نمونه، با یک آزمون ساده میتوان به موارد انگیزشی، شیوه مناسب تعامل، شاخصه های پر شدت رفتاری و … افراد دست یافت.

مثلا در یک استخدام میتوان فهمید که هر یک از داوطلبانی که از نظر فنی مورد قبول هستند، کدام جنبه ها از انتظارات سازمان را برآورده میکنند و در کدام جنبه ها نیازمند حمایت هستند.

این اطلاعات میتواند به مدیران ابزاری برای تصمیم گیری ارائه دهد (نه آنکه به جای آنها تصمیم بگیرد) و به آنها کمک کند تا سازمان پایا تر و موفق تری بسازند.

این مطلب خیلی طولانی شد، سعی میکنم موضوع را در مطالب بعدی دنبال کنم.

سربلند باشید