ویژگی شخصیتی تلاشگری (Conscientiousness) در HPTI

یکی از شاخصه هایی که در آزمون HPTI سنجیده میشود، Conscientiousness است که به تلاشگری، زحمتکشی و وظیفه شناسی قابل ترجمه است. این نوشته به تشریح بیشترِ این شاخصه اختصاص دارد.

در نوشته های قبلی توضیح مختصری در مورد تلاشگری و زحمتکشی (که گاهی وطیفه شناسی هم ترجمه شده است) داده شد. در نوشته دیگری هم از تحلیل این ویژگی گفته شد. اما در این مطلب، تمرکز بر توضیح بیشترِ این شاخصه و نقش آن در عملکرد فرد، به خصوص در نقشهای رهبری سازمانی است.

مهمترین نکته این است که شاخصه تلاشگری و وظیفه شناسی، قوی ترین عاملِ پیش بینی کنندۀ عملکرد است. این شاخصه نشانگرِ عزم و انضباطِ فردی است. این ادعا متکی به تحقیقات میدانی مفصلی است، که البته غیر از این تحقیقات، به لحاظ عقلی هم قابل درک است.

معنی واقعی این شاخصه این است که فرد واقعاً تا چه حد قادر است به خود، انگیزه بدهد. افرادی با شدتِ زیاد از این شاخصه، افرادی هستند که:

• اهداف فردی دارند، میدانند چه میخواهند و میدانند چطور باید به آن برسند. برای این منظور هم نیازی نیست که شخص ثالث آنها را تشویق یا کنترل کند.
• سازمان یافته تر هستند، وقف کار میشوند و بر خروجیها تمرکز دارند،

هر قدر شدت شاخصۀ تلاشگری و زحمتکشی در فرد شدید تر باشد، فرد بیشتر اهل برنامه ریزی است، بیشتر اولویت بندی میکند، بیشتر بلند مدت فکر و برنامه ریزی میکند. آنها در هر لحظه میدانند که امروز باید به چه هدفی برسند، فردا، هفته بعد، ماه و سال آتی چطور؟

تلاشگری و زحمتکشی حاصل ترکیب برنامه ریزی و میلی برای رسیدن است. این در محیط کار یعنی تمرکز بر نتایج و خروجیها.

در نقشهای رهبری در سازمان، این شاخصه بسیار مهم است. در این نقشها، فرد باید علاوه بر کنترل برنامه های خودش، باید بتواند به دیگران هم در برنامه ریزی و کنترل برنامه هایشان در جهت رسیدن به نتایج کمک کند.

افراد در نقشهای رهبری سازمانی، همچنین باید بتوانند به اولویتهای خودشان و سازمان به طور همزمان فکر کنند و هیچکدام را فدای دیگری نکنند.

رهبرانِ سازمانها، متولی تحقق اهدافِ سازمان هستند. اما این افراد باید اهداف شخصی هم داشته باشند. تلاشگری و زحمتکشی در آزمون شخصیتیِ HPTI، این ویژگی را هم مورد سنجش قرار میدهد.

نهایتاً موضوع مهم این است که فردی در نقش رهبری سازمانی، باید تمام این موارد را به صورتی منسجم و سازمان یافته باید پیگیری کنم.

در کنار تمام ویژگیهایی که برای فردی با شدت زیاد در شاخصه تلاشگری و زحمتکشی گفته شد، باید متوجه بود که شدت کم در این شاخصه اصلاًٌ معنای بدی ندارد.

افرادی با شدت کم در شاخصه زحمتکشی و تلاشگری، معمولاً افرادی همراه‌تر، تطبیق‌پذیرتر و پذیراتر نسبت به تغییراتِ ناگهانی هستند. کاملاً ممکن است که چنین افرادی، محبوبیت بیشتری هم نسبت به کسانی که دائماً برنامه ها و زمانها را پایش و کنترل میکنند، داشته باشند.

این افراد حتی خودشان هم کمتر از به هم ریختگی، تاخیر و مواردی از این دست، آزرده میشوند. این افراد به استقبالِ نادانسته ها میروند و شاید حتی ندانند که در ادامۀ روز، چه وقایعی در انتظارشان است.

در افرادی که شدت شاخصۀ تلاشگری و زحمتکشی در آنها پائین است، میتوان به دنبال نشانه هایی از خلاقیت و کارهای هنری هم بود. همچنین انتظار میرود که این افراد، منعطف و آمادۀ تطبیق با شرایط هم باشند.

مجموعۀ این خصایص در بسیاری از مشاغل، خوب و مفید هستند. مثلاً در مذاکراتِ بازاریابی، افراد باید بتوانند خود را با شرایط تطبیق دهند و اگر موقعیت یا فرصتی پیش آمد در استفاده از آن درنگ نکنند. که این روحیه و برخورد، نیازمند شدتهای پائین از تلاشگری و زحمتکشی است.

افرادی که تلاشگری زیادی دارند، در عین آنکه با اهدافِ بلند مدت و برنامه هایی که خوب طراحی شده باشند، انگیزه میگیرند و خودشان میتوانند برای پیروی از برنامه ها و رسیدن به اهداف به خودشان انگیزه بدهند، اما کاملاً مستعد هستند که فرصتهای خارج از این چارچوبها را از دست بدهند.

افرادی با سطح تلاشگریِ کمتر، عمدتاً از آنچه در پیرامونشان میگذرد، انگیزه میگیرند. این واقعیت میتواند انگیزه دهی به این افراد را دشوار کند. افرادی با تلاشگری بالا، خودشان به خودشان انگیزه میدهند، اما وقتی شدت تلاشگری کم شد، به عاملی بیرونی نیاز هست، مثلاً یک رخداد، تا فرد انگیزه بیابد.

این افراد، از امروز نمیدانند و توجه هم نمیکنند که 6 هفته بعد موعد تحویل چه کاری است؟ اما هر قدر به پایانِ زمانِ انجام کار نزدیک تر میشوند، انگیزه شان (و شاید در واقع هیجانشان) برای تمام کردنِ کار بیشتر میشود. در حالیکه که افرادی با تلاشگری بیشتر، در تمام مسیر از ابتدا تا انتهای کار، از اینکه طبق برنامه ای کار میکنند، انگیزه دارند.

در بسیاری موقعیتها و مشاغل میبینیم که افرادی از یک جرقه، ایده میگیرند یا انگیزه ای پیدا میکنند که کاری بزرگ و متفاوت انجام میدهند.

بنابراین افرادی با شدتهای کم و زیاد از تلاشگری، هر دو میتوانند یک روز تمام را کار کنند. اما وقتی شدت تلاشگری کم است، برای تداومِ کار با حفظ انگیزه، باید چیزی در اطراف فرد و در محیط در حال انجام باشد.

اتفاق بدی که در اینجا میتواند رخ دهد این است که مدیرِ فرد نداند که فرد از کدام گروه است؟ فردی که تلاشگری کم شدت تر، به اتفاقات و جرقه های بیرونی نیاز دارد تا انگیزه اش حفظ شود، در حالیکه این جرقه ها برای فردی با تلاشگریِ پر شدت، کاملاً آزارنده و عامل حواس پرتی خواهد بود. نتایج این آزمون به شما نشان خواهد داد که هر یک از همکاران شما در این شاخصه و پنج شاخصه مهم دیگر که وضعیتی دارند و شما چطور میتواند با آنها به بهترین سطح از همکاری برسید.

بنابراین مانند همیشه، شاخصه ها خوب و بد نیستند، استفادۀ نامناسب از آنهاست که میتواند عواقب منفی داشته باشد.

پس از پرداختن به مقادیر میانی از شدتِ این شاخصه (چه کم و چه زیاد)، نگاهی هم به شدتهای حدی بیندازیم. وقتی فردی بیش از حد تلاشگر و وظیفه شناس باشد، یعنی وقف برنامه و اهداف است، یعنی به سختی میتواند به چیزی جز هدفی که دارد (چه خودش تعیین کرده و چه سازمان) فکر کند.

چنین فردی میتواند غیر منعطف باشد، به این معنی که بعید است که به هر دلیل موجهی، به تغییر در برنامه های تعیین شدۀ قبلی، رضایت دهد. خوب فکر کنید. از این افراد در میان همکاران سراغ دارید؟

این گونه از افراد ممکن است نشانه های کمال طلبی هم نشان دهند. آنها میخواهند سر وقت، به تمام اهداف برسند. بنابراین وضع نمودنِ اهداف بلند پروازانه برای آنها تقریباً محال خواهد بود. در این شرایط دچار چانه زنی های مفصل خواهید شد.

نکته مهم دیگری که در شدتهای بسیار زیاد از تلاشگری و زحمتکشی رخ میدهد، این است که اگر در میان راه بحرانی رخ دهد، واکنشِ این افراد به آن بحران زمان بر خواهد بود. طول میکشد تا رفتار و شیوه کارشان را برای رفع و مواجهه با آن بحران متناسب سازی کنند.

در نقشهای رهبری در سازمان، حتماً به افرادی نیاز هست که هم بلند مدت فکر کنند هم به اهدافِ بلندمدت وفادار باشند و این یعنی سطح بالای تلاشگری و زحمتکش بودن، اما همین افراد باید بتوانند به بحرانهای محیط هم واکنش به موقع نشان دهند. اینجاست که سطح بهینه از شدت هر رفتار مطرح میشود. هر قدر به سطح بهینه نزدیک باشیم، دو سوی ویژگیها به صورت همزمان قابل مشاهده هستند (یعنی مثلاً هم تمرکز بر برنامه های در دست، هم توجه به فرصتها و رخدادهای محیطی) و هر قدر از سطح بهینه دور شویم، یکی از ویژگیها بروز بیشتری خواهد داشت.

همانطور که پیش از این هم بارها گفته شده است، HPTI بر مدل BIG Five استوار است و این ویژگی یعنی Conscientiousness همان است که در مدل Big Five هم به کار رفته است.

شناختِ همکاران بر رسیدن به اهداف سازمانی، با هزینه های بسیار کمتر از آزمون و خطا، کمک میکند.

اگر در مورد آزمون شخصیتی HPTI سوال یا ابهامی داشتید یا اگر مایل بودید از این آزمون برای مقاصد سازمانی استفاده کنید، لطفا با ما تماس بگیرید.

سربلند باشید