پایان یک سازمان: چه زمانی و چرا؟

همان قدر که شروع به کار یک سازمان زیبا و به یاد ماندنی است، همان قدر هم تعطیلی آن غم انگیز است. مدیری که با هزار ذوق و شوق سازمان را افتتاح کرده همیشه دنبال جشن گرفتن روزهای تولد سازمان است، تولدهائی که همراه با موفقیت بوده باشند.

اما درست مثل یک انسان، مثل هر موجود زنده دیگر، خاتمه عمر (نمیخواهم بگویم مرگ) یک سازمان هم مقطعی از دوره زندگی آن است. اما آیا تمام سازمانها میمیرند؟ و راستی زمانیکه یک سازمان باید تعطیل شود، چه زمانی است؟ در تعطیلی سازمان بیشترین ضرر را چه کسانی متحمل میشوند؟ و در بقای آن بیشترین بار بر دوش چه کسانی خواهد بود؟

همان قدر که شروع به کار یک سازمان زیبا و به یاد ماندنی است، همان قدر
هم تعطیلی آن غم انگیز است. مدیری که با هزار ذوق و شوق سازمان را افتتاح
کرده همیشه دنبال جشن گرفتن روزهای تولد سازمان است، تولدهائی که همراه با
موفقیت بوده باشند.

اما درست مثل یک انسان، مثل هر موجود زنده دیگر، خاتمه عمر (نمیخواهم
بگویم مرگ) یک سازمان هم مقطعی از دوره زندگی آن است. اما آیا تمام
سازمانها میمیرند؟ و راستی زمانیکه یک سازمان باید تعطیل شود، چه زمانی
است؟ در تعطیلی سازمان بیشترین ضرر را چه کسانی متحمل میشوند؟ و در بقای آن بیشترین بار بر دوش چه کسانی خواهد بود؟

تمام سازمانها با فراز و نشیب مواجه میشوند، گاهی دوره های بی رونقی یا ضرردهی آن قدر طولانی است که مدیر و صاحب سازمان را مستاصل میکند. یعنی هیچ امیدی برایش نمیماند، تمام اتفاقات بد، با هم رخ میدهند و یک پیچیدگی خانوادگی هم تمام این اتفاقات بد را چند برابر سهمگین تر میکند.

اگر این اتفاقها در ابتدای کار رخ دهند، معلوم است که سازمان طرح درستی نداشته و شاید باید آن طرح را و نه لزوماً سازمان را، تعطیل کند. ولی اگر این کودک راه افتاد، چند تا پله را بالا رفت، و افتاد، آن وقت چه؟ باید باز هم طرح را تعطیل کرد؟

درست است که عمر ما کوتاه است و دوره بهره دهی ما پائین، اما هم طول زندگی مهم است و هم عرض آن. اینکه سازمانی را رهبری کرده و جلو برده باشی، اصلاً قابل مقایسه با این نیست که فقط به یک نفر فکر کرده باشی.

سازمانها غیر از شرکا و کارکنان، ذینفعان دیگری هم دارند: دولت، اجتماع و خانواده های مدیران و کارکنان.

به نظرم این گروه اخیر، یعنی خانواده مدیران و کارکنان، بزرگترین نقش را در موفقیت سازمانهای موفق داشته اند. آنها بوده اند که در زمان موفقیت، دیر آمدنها و پرکاری ها و اثرات جنبی کارکردن زیاد را دیده و تحمل کرده اند و در زمان کم کاری و رکود، میدانی یا ابزاری برای دخالت اجرائی نداشته اند و باز هم سنگ زیرین آسیا بوده اند.

اما واقعا کی باید سازمان را تعطیل کرد؟ به نظرم باید به این نکات توجه کرد:

– زمان تصمیم گیری مهم است. وقتی چند عامل مهم و اثرگذار، با هم در وجه منفی قرار دارند، معمولاً زمان خوبی برای تصمیم گیری نیست. باید با تمام قوا تلاش کرد که این پارامترهای اثرگذار را از هم تفکیک کرد.

– در تصمیم گیری، خیلی معیارها کیفی هستند، این را چاره ای نیست، اما در ارزیابی کیفی پارامترها باید حتماً از جانبداری پرهیز کرد. یکی از مزایای روشهای تصمیم گیری علمی و به ویژه روش AHP این است که سازگاری ارزیابی های کیفی را کنترل میکند و تناقضها را به شما نشان میدهد. مثلا شما نمیتوانید بگوئید A از B مهم تر است، B از C مهم تر است،بعد ناخودآگاه اهمیت C را از A کمتر بدانید. این تناقض که معمولاً هست را این سیستمها با شما نشان میدهند.

– مسئولیت تصمیم ها باید درک و پذیرفته شوند. این معنایش این نیست که مثلاً مدیر تولید مسئله ای را بگوید، مدیر دیگر بگوید که من این را قبول ندارم، اما چون تو میگوئی میپذیرم. باید همه، معنی و ابعاد تمام معیارها و ارزش گذاری ها را درک کنند و پای آن بایستند.

– سازمان امروز، راهی است که رفته ایم، ولی راههای دیگر را نرفته ایم. دیگران هم راه خودشان را رفته اند، مقایسه راه ما و راه آنها باید با لحاظ کردن تمام شاخصه های رفتاری هردوی ما باشد. یادم هست جایی نوشتم که وقتی کارکنان سازمان وضع خود را با فلان کسی که سر چهار راه ارز میفروشد مقایسه میکنند، باید ببینند که میتوانند تمام شرایطی را که او در طی سالها با آن مواجه بوده را بپذیرند؟ تاکید میکنم، تمام شرایط.

– نباید موفقیت سازمانهای دیگر را ناشی از رشوه و رانت و … بدانیم و عدم موفقیت خود را از اینکه بی کسیم. واقعاً عوامل موفقیت را ارزیابی کنیم و مطمئن شویم که تمام فرصتها و ابزارهای لازم برای رسیدن به آن را آزموده ایم.

– آخری مربوط به مدیران است. باید بدانیم، مدیری که در تمام سختی ها سازمانی را نگه داشته، اگر این سازمان از بین برود، حتماً تا مدتی در شروع هر کا ردیگری با مشکلات جدی رفتاری/روانی مواجه میشود. اینکه این کار نشد، و باید تعطیل شود بحثی منطقی شاید باشد، شاید هم هزار دلیل و مدرک متقن برای آن باشد، اما نیاز یک کارآفرین به چالش و برش، چیز دیگری است. اگر این از بین برود، این آدم لزوماً دیگر آن آدم نیست. باید برای ادامه راه نقشه خوب داشت. یادمان باشد سازمان تعطیل میشود، نه مدیران آن.

– کارکنان نقش مهمی در نگه داشتن سازمان دارند. آنها اگر خود را ذینفع آن سازمان بدانند، میتوانند بیشترین کمک را بکنند. شرکتهای خارجی را از نزدیک دیده ام که در نقاط بحرانی، نه با درایت مدیران که با حمایت جدی کارکنان مانده اند. کارکنان میتوانند پیشنهاد کنند که با فلان شرایط فکر میکنند سازمان میتواند بماند و بهتر شود. این شرایط حتما هم مالی و هم اجرائی است. شاید این مرحله به جای مرگ، مرحله زایش باشد.

خلاصه اینکه این مرحله درست مثل مرحله زایمان است. خطر هم مادر و هم کودک را تهدید میکند، اما با درایت پزشک و کمک هم مادر و هم دستیاران پزشک، معمولاً کودکی زاده میشود که شادی را به دلهای همه میآورد.

اگر شما که این نوشته را میخوانید، فردی تازه وارد به دنیای کار هستید، اگر جوانید و دنبال فرصت، بدانید که در گوشه و کنار این کشور، سازمانهای متعددی تشنه خدمات و انرژی شما هستند. بروید و خودتان را نشان دهید و آنها را سیراب کنید.

سربلند باشید

پی نوشت: انگیزه این نوشته، مذاکره ای با دوست مدیری بود که به تعطیلی سازمانش می اندیشید، اندیشه ای که حتماً بارها به ذهن هرکدام از شما که سازمانی دارید خطور کرده است. من هم همینطور. و همه میدانیم که چقدر گذر از این راه، سخت است.