چرا این کارکنان رفتند (2)

در پی درج این مطلب، آقای کریمی هم عرایض من را با این نوشته، کامل کردند، و بعد مدیر عزیز این یادداشت را در بخش نظرات نوشتند،‌که خود دنیائی موضوع داشت:

——————————————————————-

“سلام

ممنون از لطفی که به بنده داشتید. راه حل پروفایل خیلی جالب بود. ولی تهیه این پروفایل هم از آن کارهای سخت است.
تحلیل دیگری که خودم از اتفاق شرکت داشتم، این بود که در بعضی رشته ها و بعضی صنایع، منابع انسانی بسیار کم شده است. مثلا شما برای مهندسین صنایع تقریبا بازار کار اشباع است ولی برای رشته نفت یا زمین شناسی و … شما نیروهای باتجربه و متخصص کم دارید و اگر نگاه اقتصادی در این بازار داشته باشیم و بحث عرضه و تقاضا را مطرح کنیم، شما با افزایش تقاضا و کمبود عرضه مواجه
هستید که منجر به بازار سیاه می شود. خیلی از کارشناسان و متخصصان در این رشته ها هم ترجیه می دهند به جای کار بصورت کامل در یک شرکت، بصورت مشاوره ای و با چند شرکت کار کنند.
شاید این تحلیل بیرونی از اتفاقاتی است که در بعضی شرکت ها می افتد.
باز هم ممنون از این مطلب که بسیار استفاده کردیم”

—————————————————————–

این پاسخ خود دنیائی مطلب دارد که درد بسیاری از مدیران است، فکر کردم کمی آن را باز کنیم.
اول این را بگویم که این آقای مدیر خیلی خدمت بزرگی به جامعه مدیران ایران میکنند که تجربیاتشان را چنین صاف و ساده و غیر پیچیده مطرح میکنند. این هم البته نشانی از اعتماد به نفس ایشان است که ستودنی است. من به سهم خودم از ایشان، که نه دیده و نه میشناسمشان، متشکرم.

دوم هم این را بگویم که این نوشته من به عنوان نقد به آقای مدیر نیست، تحلیل واقعیاتی است که مدیران زیادی را میشناسم که با آن مواجهند، اما آقای مدیر به خوبی آن را تدوین و ارائه نموده اند.

1. تهیه پروفایل کار جالبی است، اما سخت است. به نظرم آقای مدیر High D باشند، چون نگاهشان عمدتاً به نتیجه است. تهیه پروفایل واقعاً جالب خواهد بود، شما اکنون نمیدانید که با چه طیفی از افراد با چه نیازهائی طرف هستید،‌پس چطور میتوانید رفتار و سیاستهای خود را تنظیم کنید؟ باید یک روزی قبول کنیم که تجربه و تحلیل شخصی ما، ابزار چندان قابل اعتمادی برای این تشخیص و تحلیل نیست.

اما چرا تهیه پروفایل سخت است؟ این کار کلاً کمتر از یک هفته طول میکشد، که حدود 20 دقیقه وقت هر یک از کارمندان را میگیرد، و اگر همه در یک جا جمع شوند، 20 دقیقه وقت سازمان را میگیرد، یک آزمون گروهی است، که میتواند به ادامه یک جلسه همگانی هم بچسبد. هزینه اش هم واقعاً زیاد نیست.

2- عرضه و تقاضای نیروی انسانی. تقریباً تمام مدیران به این قضیه اشاره میکنند، که کاملاً‌هم درست است. اما باید دید چرا من در آن دسته ای هستم که با کمبودهای عرضه مواجه میشوم؟

چرا من نیروهایی را که داشتم از دست دادم که حالا باید در این کمبود عرضه، دنبال نیروی جدید بگردم؟

چرا من در طی سالهای فعالیتم،‌نیروهای جانشین تربیت و آماده نکرده ام؟

چرا نمیدانم بهترین گزینه برای این سمت اکنون کیست؟

آیا نفر بعدی که با این مشکلات خواهم یافت، میماند؟ آیا فکری کرده ام که او نرود؟

آیا من، با این روشم، خودم به فکر استفاده از نیروهای تربیت شده دیگران، یا یافتن یک سوپرمن نیستم؟

اگر جواب این پرسشها را هر سازمانی صادقانه بدهد، روشن میشود که در مقابل خیل عظیم بی کاران، شاید بتوان فرد مناسبی را برای آینده یافت. ما باید امروز را، خیلی زودتر ببینیم. بی شک اگر امروز را امروز ببینیم، توسعه سازمان ما پایدار نخواهد بود.

3- خیلی ها ترجیح میدهند، در چند جا کار کنند. این هم درست است، اما چرا؟ ما دنبال نیروهای کارآمد، مسئولیت پذیر و دلسوز هستیم. این افراد حتما به فکر خود و آینده شان هم خواهند بود. آیا شما برای انها آینده روشن و خوب و قابل اعتماد فراهم میکنید؟ این افراد دائماً میخواهند پیشرفت کنند، (این شاخصه همراه دلسوزی و … می آید، در هم است :-))،‌شما برای آنها زمینه پیشرفت را فراهم کرده اید؟ آینده آنها در 10 یا 20 سال بعد کجاست؟ اگر جوابتان این است که “من وضع خودم را هم نمیدانم” آن وقت با کمال تاسف باید عرض کنم که این جواب برای آنها مفید و قانع کننده نیست.

“بیا برای ما کارکن،‌ بهترین سالهای عمرت را با ما باش، البته حقوق خوب هم بگیر، حالا تا ببینیم چه میشود”  مدیران عزیز، شرمنده،‌ این سیستم منجر به حفظ نیروهای برجسته نمیشود. افراد بیشتر تمایل دارند نزد شما بیاموزند، آنها هم این حق را داشته باشند که “حالا ببینیم چه میشود”.

اما یک نکته هم برای کارکنان، شرکتها هم روز اول خیلی خوشحال میشوند که شما را از سازمان دیگری به سازمان خود آورده اند (چه مستقیم، چه غیر مستقیم) اما بدانید که هر قدر این تغییرات شغلی بیشتر باشد، شما هم برای آنها کمتر قابل اعتماد خواهید بود.

باز هم از تمام مدیرانی که تجاربشان را با دیگران به اشتراک میگذارند،‌ متشکرم.

سربلند باشید.

این نظر هم خیلی جالب بود،‌با توجه به روش نه چندان خوب بلاگفا در نشان دادن نظرات، این را اینجا میگذارم تا همه بخوانید. باید مطلب دیگری در همین مورد بنویسم. با تشکر از محمد عزیز که نوشته اند:

————–

این به نظر من یکی از بهترین پست‌های اخیرتان بود، چون به مدیران یادآوری
می‌کند که به جای غر زدن بهتر است به دنبال راه‌حل باشند! ولی باز فکر
می‌کنم که اگر می‌خواهید برای مدیران قانع‌کننده‌تر باشید، باید مثالی از
یک سازمان واقعی در ایران (که البته لازم نیست حتماً ازش اسم ببرید) بزنید
که با استفاده از همین پروفایل‌های رفتاری در حفظ نیروی باکیفیتش موفق است.
تا وقتی این احساس به وجود نیاید که واقعاً می‌توان متفاوت عمل کرد و
مثالش وجود دارد، متأسفانه کمتر کسی حاضر می‌شود در به‌کارگیری ایده‌های
جدید «ریسک» کند.

خیلی برایم جالب است،‌تقریبا از تمام مطالب مصداقی استقبال میشود و تقریبا تمام مطالب عمومی بی بازخورد میماند. البته طبیعی هم هست.
دوست عزیز من هم این مطلب را خیلی دوست داشتم، چون واقعی بود. مثال هم خواهم آورد. اما دو نکته دارم:
1-
چرا فقط سازمان ایرانی؟ اگر هیچ سازمان ایرانی کاری را نکرد،‌حتما درست است؟ آیا این دلیلی نمیتواند باشد برای اینکه شاید علت اینکه سازمانهای ما نمیمانند، نپرداختن به همین کارها باشد؟
2- ریسک یعنی چه؟ 1% (بله یک درصد) از حقوق یک نفر را صرف شناخت او کردن چقدر ریسک دارد؟ راستش من با این سیستم فکری (با کمال احترام به همه و شما) مشکل دارم.
جائی خواندم که سازمانها چند دسته اند: آنها که تغییر را ایجاد میکنند،‌آنها که با تغییر هماهنگ میشوند، و آنها که از تغییر شوکه میشوند (و معمولاً از بین میروند). ما از کدام دسته ایم؟ و کجا میرویم؟
از اینکه میخوانید و مشارکت میکنید سپاسگزارم.

سربلند باشید