چرا کارکنان رفتند (4)

این مطلب با نظرات جدیدی که رسید، به روز شد 1390/10/23…ادامه مطلب را مشاهده نمائید.

———————————————

شرمنده ام که این مطالب را اینطور میگذارم. بلاگفا نه جای خوب و کافی میدهد که نظرات را بنویسند و جواب داده شود، نه نظرات زیر متن میآید که خوانندگان بتوانند مطلب را پی بگیرند.

این نظراتی است که آقای مدیر عزیز نوشته اند، که واقعا جای تشکر دارد که دیدگاه یک مدیر را نشان میدهند، اینطور صادقانه.

من هم چند جمله ای نوشته ام، که برای حفظ پیوستگی در میان نوشته های آقای مدیر قرار داده شده است.

صحبتهای آقای مدیر:

با سپاس از شما و محمد عزیز. ابتدا نظرم را در خصوص دو موردی که شما بیان داشتید، می گویم.:
1- در خصوص پروفایل، نظر شما را قبول می کنم. حرف خوبی است که با تست شروع شود و با مصاحبه توسعه داده شود. ولی بالاخره این عمل مصاحبه باید انجام بشود. چه کسی باید این مصاحبه را انجام بدهد؟ من نگفتم که تیم روانشناسی مستقر کنیم ولی می گویم نیاز به رشته های بین رشته ای داریم تا بتوانیم این مصاحبه ها را به روش صحیح و علمی انجام بدهیم. تا مطمئن هم باشیم از توسعه. چرا که معتقدم پروفایل براساس تست فایده ای نخواهد داشت.

من:

آقای مدیر عزیز، با کمال فروتنی، و با تکیه بر اجازه ای خودتان برای نقد دیدگاههایتان دادید، باید عرض کنم که شما بسیار بر صحت دیدگاه خود پای میفشارید. مصاحبه با تک تک افراد بسیار گران، وقت گیر و تنش زا خواهد بود. ممکن است به شما اطلاعاتی بدهد، اما میدانید چه سوالهائی در ذهن همکاران شما ایجاد میکند؟ این افراد که مصاحبه کنند در تمام دنیا هستند، آموزش هم دیده اند، اما از آنها برای تمام کارکنان یک سازمان استفاده نمیشود. فقط برای افراد منتخب، و در سازمانی که آماده انجام این کار شده باشد. مقاومت شما در مقابل سایر روشها، و رد کردن عمده آنها با تکیه بر عدم توجه به ملاحظات فرهنگ ایرانی، پدیده ای است که بارها و بارها با آن مواجه بوده ایم. در زمینه های مختلف. اصلاً معنای بومی سازی و توجه به فرهنگ ما یعنی چه؟ یعنی این مدل رفتاری در ایران طراحی شده باشد؟ یعنی کلمات برگرفته از فرهنگ ما باشند؟ یعنی در ایران و با فرهنگ ما انجام شوند؟ خوب است تعریفی از تطابق با فرهنگ ما ارائه شود که بدانیم در مورد چه صحبت میکنیم و چه میخواهیم؟ من پاسخ شما را همینجا درج میکنم تا پیوستگی مطلب حفظ شود.

آقای مدیر:

2- من کاملا قبول دارم که ممکن است تحلیل من صحیح نباشد. ولی معتقدم که دلایل مختلفی در این اتفاق سهم داشته اند و احتمالا این تحلیل هم یکی از دلایل باشد. و ما سعی کردیم که با این موضوع خیلی رویکرد منطقی داشته باشیم و تمام راه هایی که شما فکر می کنید (حتی افزایش حقوق) را طی کردیم.

یک نکته کوچک از من: تمام راههائی که تحلیلهای شما نشان میداد. تمام راههائی که شما فکر میکردید جواب میدهند. نکته درست همین جاست. شما محور بوده اید، نه نیازهای آن دوستان.

آقای مدیر:

ولی سوال من اینجا از شما این است که چقدر در تحلیل ها و شناخت های سازمانی که انجام می دهید، تاثیر فرهنگ ایرانی مان را لحاظ می کنید؟ اتفاقا من به نظرم یکی از اشتباهات ما در این اتفاق، عدم توجه به فرهنگی است که در کامنت قبلی نوشته ام. حرف من این است که اگر راه حلی می خواهیم پیدا کنیم، یا تغییری ایجاد نماییم باید کاملا این مقوله فرهنگی را جدی بگیریم. نباید یک سری پیشنهادات برای سازمان ها بدهیم و بعد اگر اجرا نشد، بگوییم سازمان در اجرای آن ناموفق بوده است. واقعا شاید راه حل هم نامناسب است.

من:

صد در صد موافقم. نمیتوان راهکار رفع فروش پائین در یک موسسه انگلیسی را در عربستان اجرا نمود. اشکال همین است، مدیران عزیز، حتی حاضر نیستند راههای دیگر را هم بسنجند. با پیشداوری هم نمیشود کار دیگران را ارزیابی نمود. همانطور که گفتم خوشحال میشوم تعریفی از توجه به فرهنگ ایرانی ارائه شود.

آقای مدیر:

جناب وفای عزیز، من معتقدم که در این اتفاق، حتی اگر آنگونه که بیان کردم، تحلیل کرده باشم، مقصر و ایراد از سیستم مدیریتی ماست. ولی معتقدم ایراد ما عدم توجه به مقوله فرهنگ ایرانی است. ما اتفاقا انرژی بسیار زیادی گذاشتیم تا آینده روشنی را برای آن دوستان مطرح نماییم، ولی اگر این انرژی را می گذاشتیم برای تعیین اهداف کوتاه مدت و منفعت های مالی ای که آن دوستان از آن اهداف می بردند، احتمال زیاد در حفظ آنها بسیار موفق تر بودیم.

من:

جناب مدیر عزیز، من با بیش از چند صد، شاید نزدیک به هزار مدیر ایرانی و خارجی افتخار آشنائی و گاهی هم صحبتی داشته ام. حتما منافع مالی کوتاه مدت همکاران را تشویق میکند، اما آیا فکر کرده اید که شاید سر آنها به سقف سازمان شما رسیده بوده است؟ شاید آنها به استقلال احتیاج داشته اند؟ شاید دیگر نمیخواسته اند زیر سایه مدیری باشند که خیلی هم دیدگاهش و نظراتش و عملکردش را قبول ندارند؟ آیا اگر شما در چنین شرایطی قرار بگیرید، حاضرید ادامه دهید؟ مثالی در این زمینه هست که چون مفاهیم را عریان میکند، خیلی ملموس است، امیدوارم اشتباه برداشت نشود. در مورد خودم میگویم، اگر به من بگویند ماهی 10 میلیون تومان به شما میدهیم، که هر روز زمینهای شرکت را بشوئید و برای کارمندان چای بیاورید، اگر هم روز اول جذب شوم، به زودی میبینم نمیتوانم ادامه دهم.

و اما در پاسخ به محمد عزیز:
لطفا و خواهشا یکبار دیگر مطلب من را بخوانید. اصلن در آن مطلب به این موضوع اشاره نکرده ام که این مقوله فرهنگی فقط خاص ما ایرانی هاست. اتفاقا هافستده این مقوله ها را در چندین کشور
مورد بررسی قرار داده و کشورهای دیگری هم هستند که وضع شان از ما پایین تر است. من حتی در مطلبم نگاه ارزشی به این موضوع نداشته ام. یعنی نگفته ام اینکه ما ایرانی ها اینگونه هستیم، خوب است یا بد. حرف من این است که این واقعیت را بپذیریم. اتفاقا با شما مخالف هستم که می گویید اگر یک موضوعی اجرایی نشد حتما تقصیر سازمان است. خیلی اوقات عدم توجه به این مقوله های
فرهنگی علت اصلی پیاده نشدن راه حل های مدیریتی است. توجه داشته باشید که من خودم دانش آموخته مدیریت هستم و به اینکه راهکارهای برتر در کشورهای مطرح غربی، در شرکت های ما نیز جواب می دهد، هیچ شکی ندارم، ولی به این اعتقاد دارم که باید به مقوله فرهنگ ایرانی حتما و حتما توجه شود.

—————-

عرایض من:

عمده موارد را در میانه متن نوشتم. آقای مدیر،‌فردی هستند بسیار با مطالعه، بسیار به فکر سازمانشان، آنطور که من فکر میکنم سهامدارند. و مانند بسیاری از مدیران خوب و قوی، گرچه دیدگاه خود را با کمال شجاعت ارائه میدهند، اما به سختی دیدگاه دیگری را میپذیرند. این مانعی ندارد و قابل درک است.

اما من نمیدانم ایشان برای کارکنانشان، غیر از پرداخت مالی، چه کارهای دیگری کرده اند؟ آیا فکر میکنند هیچ چیز در ایران بومی نشده؟ در هیچ راهکاری به فرهنگ ما توجه نشده (توجه به این امر حتما ضروری است)؟ کدام کارمندان ایشان دوست دارند روزی سهامدار شرکتی باشند؟ و کدام دوست ندارند مسئولیتهای بیشتر بپذیرند؟ اصولاً اگر امروز فکر کنیم که یک جعبه ابزار نامحدود مثل کمد آقای ووپی داریم، و هرچه بخواهیم در آن هست، آقای مدیر عزیز، شما چه ابزارهایی را بیرون میکشید و از آنها چه استفاده هائی میکنید؟ آن ابزار مناسبی را که فرهنگ ما هم در آن دیده شده، چگونه میسازید؟

من با کمال احترام به تمام مدیرانی که در این شرایط دشوار اقتصادی، سازمانها را سر پا و موفق نگه داشته و میدارند، یک نکته دارم، فرقی که بین مدیران وطنی و خارجی دیده ام.

خارجی ها از هر ابزاری در حد خودش استفاده میکنند، به جای تخریب آن، سعی میکنند به بهترین وجه از جاهای سالم و به درد بخور آن استفاده کنند، خیلی هم به فکر انتقاد و بهبود محصول نیستند.

ما در ایران، بیشتر به فکر آن چیزی هستیم که آن ابزار به ما نمیدهد، و چون آنی را که من فکر میکنم نمیدهد، پس هیچ چیز نمیدهد. و به همین دلیل اغلب میرویم دنبال اختراع مجدد چرخ. و هر پروژه چند بار در کشور اجرا میشود و هر بار هم میشود اولین، چرا؟ چون 5% با نمونه قبلی فرق داشته است.

یکی از معیارهای مدیریت موفق، استفاده بهینه از تمام ابزارهاست.

آقای مدیر عزیز، من اصلاً و ابداً در پی فروش محصول یا خدمتی به شما نیستم. اما خواهش میکنم به گزینه های دیگری غیر از باورهای محکم خودتان هم فکر کنید. شرکتهائی هستند (لینکشان را در مطلب دیگری در همین وبلاگ گذاشته ام)، میتوانند خدمات خوبی به شما ارائه دهند. من هم تا ابد از شما ممنونم که اینجا نظراتتان را به اشتراک میگذارید. امیدوارم دریغ نفرمائید.

سربلند باشید.

نظر آقای مدیر:

دوست عزیز، ترجیح می دهم بجای پاسخ به قضاوت های شما در مورد شخصیت بنده، به مطالب علمی که اشاره شده است پاسخ بگویم.

من:

جناب آقای مدیر بسیار عزیز و شجاع. مدیر سازمان، بخشی از سازمان است. رفتار و منش مدیر، اثرگذار ترین عامل در عملکرد سازمان است، اصلاً به دلیل آنکه مدیر چنین اثری دارد، مدیر میشود. بنابراین من حقیر و هیچکس دیگر نمیتواند سازمانی را بدون توجه به اثر وجود مدیر، بررسی و مشکلی را ریشه یابی کند. غرض از توجه به شاخصه های رفتاری شما، (و نه شخصیت شما، اختلاط شخصیت و رفتار خطای بزرگی است) فقط از این دیدگاه و به عنوان یک عامل بسیار اثر گذار بوده است و لاغیر.

ادامه فرمایش آقای مدیر:

در پاسخ به مورد اول باید بگویم که ما یکبار بحث مصاحبه را در سازمان مان انجام دادیم و این سوال هایی که می گویید شکل نگرفت. بلکه یک نتیجه تحلیلی مناسب بدست آمد که بسیار هم مفید بود. فقط متوجه نشدم که چطور از مطلب بند اول من به این نتیجه رسیدید که من روش ها را با توجه به ملاحظه فرهنگ ایرانی رد می کنم. در دیدگاهی که از فرهنگ صحبت می کنم، اول، رد یا عدم توجه به ابزارهای مدیریتی نیست، بلکه توجه و استفاده مناسب از ابزارها با درنظر گرفتن مقوله های فرهنگی است و دوم من در مورد فرهنگ نمی توانم حرف بزنم، چون در تخصصم نیست ولی اعتقاد دارم مقوله های فرهنگی ای را که در مدیریت ما تاثیر می گذارد باید در نظر گرفت. شناختی که من از این مقوله ها دارم، در حد شناختی است که آقای هافستده به بنده داده است. 5 مقوله را ایشان معرفی می کنند که به نظرم اگر در پیاده سازی تئوری های مدیریتی به آنها توجه نشود، خطای بزرگی صورت می پذیرد. باز هم می گویم که منظورم این نیست که اصلا پیاده نشود، بلکه منظورم این است که باید به آن مقوله ها توجه نمود.

من:

فرمایش شما را قبول دارم، توجه به فرهنگ خیلی مهم است. اگر ملاحظه فرموده باشید، عرض کرده ام که نه تنها فرهنگ کشور، بلکه فرهنگ سازمان هم مهم است. کاری که برای یک مهندس مشاور انجام میشود، با یک سازمان تولیدی فرق میکند، کاری هم که برای 2 مهندس مشاور انجام میشود، با هم فرق میکند. هیچ داروی آماده و ژنریکی وجود ندارد که بر هر دردی درمان باشد. پوزش میخواهم که این مسئله را روشن نکرده بودم. در مورد اثر بخشی کاری که در سازمان نموده اید، خیلی برایم جالب است که بدانم چقدر زمان صرف مصاحبه شد، از هر فرد چه سوالاتی پرسیده شد؟ سوالات تیپ؟ یا معطوف به رفتار هر فرد؟ اگر نوع اول بود، چطور یک سری سوال تیپ میتواند مفید باشد، این بیشتر یک نظر سنجی میشود، تا مصاحبه رفتار سازمانی و مدیریتی، اگر سوالات معطوف به رفتار افراد بوده است، چطور تفاوتها شناسائی شده و سوالات خاص هر فرد،‌ تعیین شده است؟ تصور میکنم همه خوانندگان علاقمند باشند از تجربه ای که شما داشته اید و از آن راضی هم بوده اید، بهره مند شوند. اگر سیاستهای سازمان شما اجازه میدهد، شمه ای از آنچه انجام شد و نتایج آن بفرمائید تا بیش از پیش متشکر شوم.

آقای مدیر:

در خصوص تحلیل ها و سوالاتی که در مورد رفتن این دوستان بیان کردید، من قبلا هم گفتم که حتما دلایل زیادی برای رفتن آنها بوده است و شاید این دلایلی که شما بیان کردید هم نقش داشته باشد. ولی باید ارزش بندی و رتبه بندی کرد و در آن شرایط به نظر بنده این تحلیل های شما نمره کمتری می گیرند.

من:

چون از سایر احتمالاتی که جنابعالی از آن مطلع هستید، اطلاعی ندارم، نمیتوانم قضاوت کنم. اما قطعا معتقدم که اهداف کوتاه مدت و عمدتا مادی نمیتواند هر نیروئی را، به خصوص نیروهای توانمند را در سازمان نگه دارد. همین دیروز نمونه زنده اش را در سازمانی دیدیم.

آقای مدیر:

حال من چند سوال از شما داشتم، اول اینکه آیا به تاثیرگذاری وجهه های فرهنگ ایرانی بر روی تئوری های مدیریت اعتقاد دارید؟

من: بله، به شدت. نه تنها من، توماسه هم دارد. سالانه یکی دو تز دکترا روی این موارد منتشر میکنند.

آقای مدیر:

یعنی آیا هنگام ارائه راه حل ها و مشاوره ها به سازمان های ایرانی، به این می اندیشید که ممکن است شرایط فرهنگی جامعه در پیاده سازی آن راه حل عکس العمل تند نشان بدهد؟

من: این تفسیر شما، به معنی توجه شدن یا نشدن به ملاحظات فرهنگی نیست. من به عنوان یک فرد ممکن است از فرمایش اخیر شما این نتیجه را بگیرم که هر راهکاری که با مقاوت مواجه شد، با مسائل فرهنگی سازگار نیست، که تصورم این است که شما چنین مقصودی ندارید. به همین دلیل قبلاً سوال کردم که منظور و تعریف ما از توجه به ملاحظات فرهنگی باید روشن و همسنگ باشد، باید درک مشترک داشته باشیم.

اما در کل عرض و تاکید میکنم که یک راه حل ممکن است برای سازمان شما مناسب و در سازمان دیگر موجب فاجعه شود و هر کس به اینها توجه نکند، خطائی غیر قابل اغماض مرتکب شده است.

آقای مدیر: دوم و از همه مهمتر اینکه آیا به مدیریت اقتضایی اعتقاد دارید؟ آیا قبول دارید که حتی در شرایط یکسان بخاطر تفاوت در محیط ها، یک راه حل و ابزار ممکن است پاسخگو نباشد؟

من : دقیقاً قربان. اما با پیشداوری مخالفم. با نگرش کلی و به صورت گروهی متهم و رد کردن هم میانه ای ندارم. من نمیتوانم هضم کنم که یک راه حل جهانی در سازمانهای ما کاربرد نمیتواند داشته باشد، چون به چشم خودم دیده ام. من قبول ندارم که باید ما هر وسیله ای را که لازم داریم، باید خودمان بسازیم. و معتقدم که شما هم بر این باور نیستید، چون مکرر و مرتب گزیده های بسیار هوشمندانه ای از کتب و روشهای خارجی در نوشته هایتان نقل میکنید که من شخصا بسیار از بابت آموختن آنها به شما مدیونم.

من معتقدم منابع انسانی ارزش دارد که به آن نگاه شود، پرداخته شود، و برای آن ارزش قائل شود، همانطور که به وضوح از نوشته های شما هویداست که چنین میکنید.

من همچنین معتقدم که مدیران قوی در سراسر جهان، ضعفهائی دارند که به لحاظ علمی ثابت شده که بیشترین این ضعفها در درک همکارانشان است. این مدیران میتوانند از کمکهائی در این زمینه استفاده کنند و مدیران موفق جهانی چنین میکنند، آنها همانطور که سایر نیازهای خود را از منابع خارجی تهیه میکنند، در این زمینه ها هم از میان مراجع بیرونی انتخاب میکنند.

این عقیده شخصی من است، که هر ابزاری یک سری ضعف دارد و یک سری نقاط قوت. هنر یک مدیر خوب آن است که درگیر ضعفها نشود و از نقاط قوت استفاده کند.

بسیار متاسفم که ما یک سیستم آزموده شده و طراحی شده بر اساس تجارب داخلی نداریم، و بیشتر متاسفم که به این زودی هم نمیتوان انتظار آن را داشت. اما امیدوارم با ورود سیستمهای نوین، با کاربرد جهانی، شرایطی فراهم شود که “دست در دست هم نهیم به مهر، میهن خویش را کنیم آباد”

آقای مدیر عزیز،

اگر بنده جسارت کردم و چند جا به شاخصه های رفتاری شما اشاراتی داشتم، نه از باب قضاوت بود نه از باب انتقاد بود و نه از باب اظهار فضل، فقط به دلیل وابستگی و تاثیر پذیری شدیدی بود که عملکرد و سمت و سوی حرکت سازمان از رفتارهای مدیرانش میگیرد.  همین و فقط همین. در ضمن یادتان باشد که من نه شما، و نه سازمانتان را نمیشناسم، اطلاعاتم واقعا در حد صفر است و برای ورود به بحث به هر داده ای که باشد متوصل باید شوم تا بتوانم تحلیلی ارائه دهم.

همانطور که فرمودید، راه افتادن این بحث بسیار مغتنم است و این فرصت را مدیون شما هستیم. امیدوارم کمک کنید که همه بیشتر با مسائل واقعی سازمانها آشنا شویم و بتوانیم با خرد جمعی کمک کنیم که همه بهتر باشیم. من با تمام بضاعت اندکم آماده ام، قول میدهم خوب گوش کنم، بیطرف بمانم و بیاموزم.

آقای مدیر در 22/10 :

ممنون از پاسخی که درج نمودبد. راستش مساله اینجاست که رفتن نفراتی که عنوان شد، تحت مدیریت بنده نبودند و من فقط به درج تجربه سازمان اقدام نمودم. به همین خاطر از اینکه در تحلیل هایتان به ویژگی های رفتاری بنده اشاره نمودید، تعجب نمودم.  کامل مواردی که اشاره نمودید را قبول دارم.
استفاده از ابزارها را اصلا نفی نمی کنم ولی معتقدم اگر در محل مناسب و درست از آن استفاده نشود ممکن است اشتباهات و مشکلات بیشتری ایجاد کند. قبول می کنم که تهیه پروفایل یک ابزاری است که در استفاده از ابزارهای دیگر می تواند کمک مان کند.
حداقل در این بحث یک نکته آموختیم. سپاس از شما.

من:

آقای مدیر عزیز،

همانطور که بارها گفته ام، این من و امثال من هستیم که از تجربه های سازمانها می آموزیم و آموخته های خود را به روز میکنیم و کاربردی بعضی و ناکارآمدی بعضی دیگر را میبینیم.
امیدوارم این پاسخ شما، آخرین پاسخ در این وادی و موضوع نباشد.
بیائید مسائل واقعی را با من و دیگر دوستان به مشارکت بگذارید و اجازه دهید ما هم از تجربه های شما بهره مند شویم. خیلی ها همین مشکلات را دارند و داریم ولی شاید هیچگاه کسی آنها را مثل شما ننوشته و منتشر نکرده باشد.
بحث ما هم بحث طلبگی است و شک ندارم که سطح تحمل شما هم بالاست…
منتظریم
سربلند باشید