کاربرد مصاحبه در استخدام

یکی از ابزارهای جاافتاده در استخدام، مصاحبۀ استخدامی است. فرض بر این است که در مصاحبه های استخدامی، مصاحبه کننده درک و شناختی عمیق تر و مستقیم تر از داوطلب استخدام خواهد یافت که این درک میتواند سازمان را در جهت توفیق در جذب نیروهای جدید یاری کند. اما آیا همیشه و همه جا مصاحبه شدنی و قابل استفاده هست؟

ابتدا لازم است با چند نکته در مورد مصاحبۀ استخدامی آشنا شویم:

• مصاحبه با داوطلب استخدام، بر اساس اطلاعات موجود از فرد داوطلب و مهم تر از آن بر اساس شاخصه های مورد نظر برای شغل، باید انجام شود.
• یافته های مورد انتظار از مصاحبه باید روشن باشد، یعنی قبل از مصاحبه، باید روشن باشد که این مصاحبه در پی کشف چه نقاط روشن نشده ای در مورد داوطلب است.
• سازمان باید از هزینه ها و پی آمدهای مصاحبه استخدامی آگاه باشد. چون فرد مصاحبه کننده باید توانائیها و آگاهیهای ویژه ای داشته باشد، مصاحبه با افراد هزینه بر است و از سوی دیگر با ورود عامل انسانی در فرایند استخدام (مصاحبه کننده، فرد یا تیم) همیشه ممکن است تاثیر عامل انسانی (به سهو یا عمد) در انتخاب یا عدم انتخاب افراد مطرح شود. این مسئله در استخدامهای مهم میتواند محل یک دردسر بزرگ برای سازمان باشد. معمولاً یافته ها و ارزیابی های مصاحبه، با شدت و قوت قابل دفاع نیستند.
• زمان‌بری مصاحبه قابل توجه است. در مصاحبه هایی که برای استخدام انجام میشوند، توصیه میشود که از تنوع افراد مصاحبه کننده پرهیز شود تا نتایج حاصله یک دست تر باشند، به این ترتیب وقتی تعداد داوطلبان زیاد باشد، این محدودیت در تعداد مصاحبه کنندگان منجر به زمانبری قابل ملاحظه میشود که این خود برای سازمان هزینه های ثانویه (مالی یا اعتباری) خواهد داشت.

اگر مصاحبه بدون پیش زمینه از داوطلب انجام شود، علاوه بر اینکه زمان زیادی برای مصاحبه ها لازم خواهد بود، مصاحبه کننده قادر به درک یکنواختی از نتایج مصاحبه نیست. بنابراین لازم است از شاخصه های داوطلب پیش زمینه ای به مصاحبه کننده داده شود. مثلاً نحوه مصاحبه با یک فرد پرخاشگر و مدعی با فردی افتاده و آرام متفاوت باید باشد. درک این شاخصه ها در خود فرایند مصاحبه هم دشوار و هم زمان بر است.

از این رو توصیه میشود که مصاحبه بر اساس مدارک و مستندات اولیه ای، که فقط شامل موارد علمی نیستند، انجام و هدایت شود. (گزارش راهنمای مصاحبه توماس بر این اساس ارائه میشود)

در فرایندهای استخدامی، مصاحبه برای رده های شغلی مهم و به صورت محدود و تنها پس از بررسیهایی که امروزه بیشتر مکانیزه هستند، انجام میشود.

تصور کنید که اگر برای انتخاب یک نفر از هر دو نفر داوطلب، (مثلاً انتخابِ 1000 نفر از میان 2000 نفر)، قرار شود که با همه مصاحبه شود، با فرض 3 نفر مصاحبه کننده، و تخصیص 45 دقیقه زمان برای هر نفر، به 500 نفر ساعت زمان از هر نفر مصاحبه کننده نیاز خواهد بود. که با احتساب 5 ساعت کار مفید برای مصاحبه کننده ها (زمان ثبت نتایج، رفع خستگی مفرط فکری و … را از یاد نباید برد) این فرایند 100 روزِ کاری به طول می انجامد، که زمان قابل ملاحظه ای است برای استخدام 1000 نفر در یک سازمان.

با توسعه این مثال به افراد بیشتر، ملاحظه خواهد شد که از حدی بیشتر، اصلاً امکان مصاحبه و رسیدن به نتایج قابل اعتماد از طریق مصاحبه، ناممکن میشود. اعمال فشار برای تعجیل در روند مصاحبه ها نیز سبب افت کیفی نتایج به میزان قابل ملاحظه خواهد شد و سازمان را از هدف اصلی دور تر میکند.

تطبیق شاخصه های رفتاری فرد با شاخصه های رفتاری حاصل از مدل شایستگی رفتاری مشاغل، میتواند این زمان را تا یک دهم مقدار اولیه کاهش دهد. در این روش، بعد از غربال علمی یا فنی، افراد مورد اولویت بندی رفتاری قرار میگیرند و مصاحبه بر اساس این اولویت بندی و بر اساس شاخصه های رفتاری فرد صورت میپذیرد: هم زمان هر مصاحبه کمتر میشود، هم احتمال توفیق بالا میرود و چه بسا در میان مصاحبه های اولیه، بتوان افراد مورد نظر را یافت و از جائی به بعد، مصاحبه ها را حذف نمود.

خلاصه اینکه مصاحبه استخدامی ابزاری خوب است، اما امکان پذیری آن در کنار هزینه های مربوطه که فقط مالی نیستند، باید با دقت مورد توجه قرار داشته باشند. لازم به تاکید میدانم که اعتراضها و شکایاتی که بعد از مصاحبه ها مطرح میشوند، میتوانند دردسر بزرگی برای سازمان ایجاد کنند.

در این لینک، اطلاعات جالبی در مورد هزینه های واقعی مصاحبه ها ارائه شده است.

سربلند باشید