گوناگونی انسانها
خداوند در آفرینش ما، گوناگون عمل کرده است. هم در شکل ظاهری و هم در شخصیت و شاخصه های رفتاری.
معمولاً ما تفاوتها و گوناگونی ظاهری را خیلی خوب باور داریم و با آن کنار می آئیم. میپذیریم که همه اعضای یک خانواده یک شکل نباشند، بلکه اندک تشابهاتی با هم داشته باشند. حتی دوقلو ها هم همیشه هم شکل نیستند. و ما این را از قدرت خداوند متعال میدانیم که بین بیش از 6 میلیارد نفر انسان، حتی 2 نفر عین هم نیستند.
اما در پذیرش اینکه همین وضع در شاخصه های رفتاری هم هست، کمی تعلل و تردید میکنیم. چرا؟ و چگونه باید با این گوناگونی کنار بیائیم؟
اگر قرار بود ویترینی از انسانها وجود داشته باشد و مدیران سازمان بروند و از آن ویترین افرادی که شاخصه های یکسان دارند را انتخاب کنند، پس این همه بحث منابع انسانی و قدرت خداوند متعال چه میشد؟ ما باید، مانند احترام به گوناگونی ظاهری، به گوناگونی رفتاری هم باور کنیم.
پس مدیران باید چه کنند؟
با درک گوناگونی رفتاری افراد، ما لازم است ابتدا هر فرد را بشناسیم. درست مثل اینکه تفاوت ظاهر او را با دیگران تشخیص میدهیم و بر آن اساس با او تعامل میکنیم، به همان ترتیب هم باید تعاملات خود را با او، با شاخصه های رفتاری خاص او هماهنگ نمائیم.
تمام افراد با یک عامل، انگیزه نمیگیرند. همه را نباید به یک روش مواخذه یا تنبیه نمود. همه به یک نوع آموزش سیستماتیک پاسخ یکسان نمیدهند. این همان دلیل است که هنوز عده ای مدیریت و به خصوص مدیریت منابع انسانی را بیشتر یک هنر میدانند تا یک علم!
حتما بارها شاهد بوده اید که خود شما یا دیگران، در یک سازمان عملکرد متوسطی داشته اند، اما در یک سازمان دیگر و با مدیران دیگر، عملکردی متفاوت پیدا کرده اند. این فرد همان فرد است. اما سازمانها با رفتارهای متفاوتشان با او، این تفاوت را ایجاد نموده اند.
شاخصه های رفتاری یک مدیر و تناسب آن با شاخصه های رفتاری کارمندش هم عامل موثری در عملکرد فرد است. شاید یک مدیر متوقع، سبب انگیزش یکی و سبب سرخوردگی دیگری شود. به همین دلیل است که در گزارشهای تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی توماس بخشی به معرفی شاخصه های رفتاری رئیس فرد اختصاصا یافته است.
مدیری که گوناگونی را دریافت، و شاخصه های رفتاری همکارانش را شناخت، آنگاه میتواند از استعدادهای آنها بیشترین استفاده را در راستای منافع سازمان بنماید. در این حالت فرد هم رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت، چون چیزی از او مورد انتظار است که او برای ارائه آن آمادگی دارد و چه بسا از نیازهای او باشد.
سازمان نمیتواند از همه انتظار داشته باشد که به یک میزان فعال، به یک میزان دقیق، به یک میزان پیگیر و .. باشند. اما میتواند فعالترین فرد را مسئول کارهای خارج شرکت بکند، دقیق ترین را به کار مناسب و دیگری را به همین ترتیب به کارهای متناسب بگمارد.
شاید ما در حرف و گفتار به این گوناگونی اعتراف کنیم، اما وقتی در عمل فقط با یک طیف از انسانها حاضریم کار کنیم، یعنی این باور، عملی نبوده است. در این شرایط است که وضعیت همکاران (ترک شرکت، نارضایتی، عملکرد پائین و …) ما را وادار میکند که این واقعیت را بپذیریم.
همانطور که قبلاً هم گفته ام، کارکنان عمدتاً به دلایل مشکلات فرهنگ سازمانی سازمانها را ترک میکنند، و مسائلی مانند حقوق و … در مرتبه بعدی اهمیت قرار دارند.
یک نکته مهم دیگر این است که سازمان برای استفاده از تمام پتانسیلهای یک فرد، او را استخدام میکند و به او حقوق پرداخت میکند. اما اگر موفق به کشف استعدادهای مغفول مانده او نشود، فقط بخشی از پتانسیلهای او را که عیان هستند، مورد استفاده قرار داده است. این یعنی حقوق واقعی که برای یک نفر پرداخت میشود، خیلی بیشتر از اعدادی است که در سیستم مالی شرکت ملاحظه میشود.
اگر این وضع ادامه یابد، سازمان و فرد خیلی زود به جدائی میرسند، و به این ترتیب تمام حقوقی که به فرد پرداخت شده، به علاوه تمام هزینه ای که صرف آموزش او شده، به جای اینکه سرمایه ای برای سازمان شود، یک باره تبدیل به هزینه جاری میشود.
شما به گوناگونی افراد باور دارید؟
سربلند باشید.
