گپ و گفت رفتاری

سلام

ایده‌ی بسیار خوب و به نظرم کاربردی هست.
انشالله موفق باشید.

صرفا خواستم بگم اگر یک صفحه مانند صفحات بالای سایت (استخدام و توانمندسازی و…) ایجاد میفرمودید شاید بهتر بود چون مطلب به مرور در میان مطالب به ترتیب زمانی پایین‌تر میرود و از دسترس افرادی که تازه اینجا می‌آیند خارج میشود.
اما صفحه در بالا ثابت می‌ماند.

متشکرم

سلام
امیدورام از ایمیلهای ما خسته نشده باشید :) یک بخش از مشکل خود من بسته بودن دیدگاههای پستهای قدیمی است. یعنی خودم زیاد به پستهای قدیمی شما رجوع میکنم و بسته به شرایط سوال برایم پیش می آید ولی چون بخش دیدگاه بسته است نمی دانم کجا باید سوال بپرسم.

ممنون

آخه این همه اعتماد به نفس رو از کجا میاری؟
این همه متخصص رفتاری و رواشناس صنعتی
به چه جراتی به خودت اجازه میدی اظهار نظر کنی
صرف ۲۰ سال تجربه کافیه؟
یه آزمون خریدی اونم با پارتی بازی، ۴تا پروژه هم باهاش گرفتی اونم با رفیق بازی و پارتی بازی
حالا اسم خودت رو گذاشتی متخصص

سلام ، دوست عزیز آقای کمالیان با اجازتون وارد این گپ و گفت می شوم.
بنده حدود یک سال پیش با شما آشنا شدم و این آشنایی همچنان از طریق این سایت ادامه دارد. به منظور اطلاع سایر دوستان خصوصا نویسنده یادداشت توهین آمیز به شما، یادآوری می کنم بنده جز معدود کسانی هستم که کار تخصصی در زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی انجام می دهم. بنده شما را به عنوان یک رقیب بسیار فهیم و انسانی آرام و دوست داشتنی یافته ام. خدمت آن دوست نه چندان عزیز هم باید عرض کنم که خدمات شما به جامعه روانشناسی صنعتی و سازمانی از جمله آگاه سازی و حساس سازی گروه هدف (مدیران و فعالین کسب و کار ها) بسیار بیش از بسیاری از اساتید مدعی در این مینه است، خصوصا که طی ارتباط پی گیر یک ساله، شما را فردی معتدل، متواضع و برخلاف اکثر هم صنفان بسیار فروتن یافته ام. پرخاشگری این دوست شاید حرف دل بسیاری از کسانی باشد که چیزی برای عرضه ندارند و پشت عناوین رنگی دانشگاهی و … خود را برج عاج نشین کرده و دیگران را به این عرصه نمی پذیرند. در مقایسه با شما دیگرانی نیز هستند که آموزش و مهارت پایین تری ولی خدا را هم بنده نیستند.
در پایان خواستم صرفا یادآوری کنم که ” ببین چه می گوید ، نه آن که چه کسی می گوید؟” و این که شما و امثال شما جای هیچ کس را نگرفته اید اگر کسی مشکلی دارد خواهشا از خودش دفاع کند نه از روانشناسان صنعتی

یک کم بی ربطه ولی بگم. یه چیزی که من خیلی باهاش مواجهم همین نوع برخورده. حالا یه آزمون خریدی، حالا ۲۰ سال تجربه داری ( که ما اونم نداریم و جمله ای که به ما می گن اینه که بچه بازی راه انداختین!)، حالا ۴ تا پروژه گرفتی. نمی دونم دیگه باید چیکار می کردیم. آقا شما بهترشو بلدی انجام بده. بازار ایران یه بازار بزرگه که توش رقابت آخرین مانع کار کردنه.
من همیشه شما رو تحسین می کنم که با زبان صریح و سلیستون اطلاعاتی که کمتر کسی در اختیار دیگران می ذاره رایگان توی وبلاگ می ذارید. لااقل برای من که هیچ اطلاعاتی از رفتار سازمانی نداشتم وبلاگ شما واقعا مفید بوده.
تا باشه از این آدمای با اعتماد به نفس.

حکایت شما ها هم شده حکایت ملانصرالدین بلخی

@مهدی
سلام
این بنده خدا حتی جرات نکرده اسمش را هم بگذارد، در این روز آخر ماه رمضان بیائید دست جمعی برایش دعا کنیم. بگذریم.
در مورد ارسال به ایمیل راستش به نظرم باید افزونه ای نصب شود که من بلد نیستم. تلاشم را خواهم کرد، اگر شد، اطاعت.

اما در مورد سوال، من اولین نکته ام این است که آیا موضوع سوال شخصیت است یا رفتار؟ من تا جائی که میدانم شخصیت به این راحتی تحت شرایط محیطی تغییر نمیکند، رفتار اما چرا.

اگر کس دیگری بود، من محکم تر میگفتم، اما وقتی شما مینویسی، به نظرم بعید است که اشتباه کرده باشی. پس اگر موافق باشی ابتدا بر سر این نکته به توافق برسیم که شخصیت را میفرمائید یا رفتار؟ بعد برویم جلو تر…

اگر ما بتوانیم یک الگو داشته باشیم، هر دو گزینه ای که فرمودید شدنی است، فرقهایی با هم دارد که صنعت استخدام را به جائی که امروز هست رسانده است.

اگر ما الگو داشته باشیم، و طبق الگو، نزدیکترینها را انتخاب کنیم، شانس انتخاب ممکن است کاهش یابد، اما هزینه آموزش و نظارت به شدت کم شده و احتمال ماندن فرد در آن شغل بالا میرود.اگر ما مترمان شخصیت باشد، تا جائی که من میدانم، طبق شخصیت نمیتوان الگو ساخت، یعنی الگوی شخصیتی برای شغل نداریم، به همین دلیل هم هست که میگویند بر اساس مدلهای شخصیتی نمیتوانی ازدواج کنی، اما وقتی ازدواج کردی، میتوانی همسرت را با همان الگو بیشتر و بهتر بشناسی.

بخش دوم سوال شما را اینطور میفهمم که یک الگوی شخصیتی داشته باشیم و فرد را وادار کنیم که آن طور رفتار کند. به نظرم این خیلی هزینه دارد، مستقل از ابهامی که به شرح فوق دارم که اساساً الگوی شخصیتی میتوان ساخت یا نه، به نظرم دائم باید مواظب باشیم که این فرد که ذاتاً طور دیگری است، آن طور که ما میخواهیم رفتار میکند یا خیر؟

جائی خواندم، مطمئن نیستم، که اگر کسی تحت این شرایط واقع شود و کنترلها جدی باشد، فرد یا بیمار میشود یا سازمان را ترک میکند.

سربلند باشید

صحبت شما در مورد شخصیت و رفتار درست است ولی چندی پیش در وبلاگ انجمن روانشناسی کانادا مطلب مبسوطی در خصوص شخصیت شغلی و نقش آن در شکل دهی رفتارها نوشته بود
رفتار ظاهر امر است که برآمده از شخصیت واقعی یا خواسته شده است. در اصل رفتار وجه بیرونی شخصیت است. بنابراین باید یک گام عمیق تر برداریم. به نظر اغلب تلاش ها هم برای درک انسان بوده که اگر بخواهیم بیشتر باز کنیم به دعوای رفتارگراها و … میرسیم.
علی ایحال، برای خود من خیلی جالب خواهد بود که یک گام عمیق تر شویم بیشتر روی شخصیت متمرکز شویم تا رفتارها

@مهدی
چقدر خوب بود که لینک آن مطلب را هم میگذاشتی که ما هم بخوانیم و بدانیم.
توضیحت در مورد رفتار خیلی درست است (جز این هم انتظاری نیست)، من اتفاقاً میخواهم به جمله بعدی تکیه کنم: “بنابراین باید یک گام عمیق تر برداریم”
چرا باید یک گام عمیق تر برداریم؟ میدانی که رسیدن به زوایای واقعی شخصیت خیلی سخت است، درک آن، احیاناً تلاش برای تغییر آن و … باز هم سخت تر و البته هزینه بر تر. به نظرم این کار برای آدمهای خاص و برای مشاغل خاص، هم به صرفه است هم باز به نظر من ضروری است، اما برای شاید ۹۵% مشاغل، نه ابزارش هست، نه کسی حاضر است این هزینه را پرداخت کند. (هزینه فقط ریال نیست البته)

چه اشکالی هست که ما در سطح رفتار یمانیم و بررسی مان را بکنیم؟ رفتار سطحی است، قبول، اما در یک سطحی ماندگار است، به خصوص رفتار ترجیحی میتواند خیلی ماندگار باشد.

من این را درک نمیکنم که چرا باید عمیق شویم؟ و اصلاً آیا شدنی است؟
سربلند باشید

سلام. تبریک و تحسین من را بابت حسن نیت و پشتکارتان بپذیرید.
فکر کنم من مشتری ثابت این صفحه بشوم چون جزو آنهایی هستم که دست از سر ایمیلتان بر نمی داشتم و شما را به صرافت این صفحه انداختم.
اما سوال اول من سوالی است که مدیرم چند روز پیش از من پرسید ولی من جوابش را نمی دانستم. ما یک قائم مقام در شرکت داریم که رکورد برگزاری جلسات هم از نظر تعداد و هم از نظر طول را شکسته اند. مدیر واحد چند روز پیش از جلسه ای شش ساعته برگشته بودند که این سوال برایشان پیش آمده بود که چکار می توانند بکنند با این جلسات و با این قائم مقام. البته مدیر عامل محترم هم دست کمی از قائم مقامشان ندارند. من خودم در جلسه ای با ایشان بوده ام که ده ساعت طول کشیده و جز چای و بیسکویت چیزی در آن سرو نشده طوری که به حال غش از آن بیرون آمدیم.

بدترین نکته اما طول جلسات نیست. بدترین نکته این بود که از نظر مدیرم ( و خودم که گزارشی از الزامات ظرفیت تولید آماده کرده بودم) این بود که دستور کار اصلی جلسه مطرح نشده بود! فکر کنید شش ساعت بحث صورت بگیرد و همه اش به حاشیه بگذرد! و بعد سه ماه خط تولید چنان به هم بریزد که از انباشت مواد خام نشود در خط تولید راه رفت.

تا آنجایی که از سابقه می دانم نحوه برگزاری این جلسات به این صورت است که مدیر عامل پیشنهادی می دهند (مثلا تغییر سربرنامه تولید یا اجرای طرح پاداش بهره وری) و از همه می خواهند پیشنهادات و نیازهای اجرای طرح جدید را آماده کنند و به جلسه بیاورند. ولی جلسه آنطوری که اعضا (منظور حداقل مدیر خودم است. من خودم هم همین احساس را پیدا می کنم) فکر می کنند پیش نمی رود. گاهی اوقات جلسه با «قبل از بحث اصلی یک سوال کوتاه بپرسم» شروع می شود (چرا اینقدر لاستیک لیفتراک ها می ترکد؟ آچار بادی را از سراوان بخریم یا از سوییس؟ فلان نمایندگی چرا جواب سربالا می دهد؟ مثلاً!) و همین سرنخ را از دست خارج می کند و آخر سر جلسه با توبیخ مسئول لیفتراک ها یا سخنرانی چند ساعته در باب تفاوت سطح کیفیت در سوییس نسبت به سراوان یا شیوه گوشمالی دادن نمایندگی ها تمام می شود. پیشنهادها هم معمولا اینطوری باد می کند که صحبت های یک طرفه و چند ساعته ای بین معدودی افراد شروع می شود و گهگاه از بقیه می خواهند که راجع به آن نظر بدهند ولی اعضا که احساس بی ربط بودن نظرات مطرح شده یا بی فایده بودن مشارکت خودشان را می کنند معمولا شنیدن سرزنش آخر جلسه را به نظر دادن در جمع ترجیح می دهند.
اشکال اساسی دیگر این است که این جلسات گاهی برای تصمیم گیری برگزار می شود (فلان دستگاه را بخریم، فلان طرح را شروع کنیم) ولی تقریبا هیچگاه تصمیم نهایی نمی شود و به نظرخواهی موکول می شود: دوباره اطلاعات را بررسی و بروز کنید، تمام مدارک را جمع کنید و بدهید خدمت آقای فلان. شش ماه، یکسال می گذرد و بررسی تمام نمی شود. تصمیم گرفته نمی شود و مشخص نیست چه کسی مسئول بی تصمیمی (ضرر و زیان به کنار) است. همه به سمت هم انگشت می گیرند و همه احساس عجز می کنند. یکی عجزش را با دادو فریاد نشان می دهد (قائم مقام) یکی با یاس و افسردگی. راه حل هایی که بعد این عجز سراغش می روند جز سیاسی کاری نیست.
حالا شما بفرمایید من چه جوابی به مدیرم بدهم؟ البته احتمالا قبلش خواهید گفت تو چرا در همچین جایی مانده ای؟!

@ پوینده دهکده جهانی
ممنون بابت تذکر. خیلی به جاست. معمولا اگر کسی بهم بگوید برو آنچه را نوشته ای خلاصه کن موقع بازخوانی می بینیم حداکثر نصفش کافی بوده. پیشنهاداتتان هم بجاست. من هم معتقدم همه مسئولیم و به سهم خود باید اقدامی کنیم. مدیر هم یک نفر است.
بسیار متشکر.

@پوینده دهکده جهانی
سلام
نکاتی که فرمودید جالب توجه بود که فکر میکنم بخش عمده آن با آموزش حل میشود. مثلاٌ در شرکت ما قبلاً برای پایان جلسه زمانی تعیین نمیشد ولی جدیداً ابتدا و انتهای جلسه مشخص است و فردی هست که مشخصاً پیگیری میکند تا این اتفاق بیفتد. بنظرم بعد از مدتی افراد هم به مساله زمان توجه میکنند. یا درباره تصمیم گیری من دیدم اگر فردی پایان جلسه بپرسد خب قرار شد چه کار کنیم؟ یا تا کی وقت داریم و سوالات مرتبط از این دست، معمولاً برگزار کنندگان جلسه مجبور به پاسخگویی می شوند.

جناب کمالیان
من امیدورام شما مرا از بازخوردهای سازنده تان محروم نکنید. احساس من بعد خواندن کامنتتان رنجش نبود بلکه افسوس بود، بر فرصت هایی که با کمال گرایی از دست داده ام.
ممنون بابت همدلی تان

سلام
خوشحالم که نتیجه گرفتید. باور کنید معمولاً بخش عمده ای از این کارهای خیلی ساده، نتیجه میدهد.
امروز اصلاً صدایتان طور دیگری است :-)
سربلند باشید