یادگیری مهارتهای نرم

راستش را بخواهید معادلی برای Soft Skills بلد نیستم، حتما در مدیریت و روانشناسی هست، اما اینهم از آن چیزهاست که بلد نیستم. تعریف ویکی آن اینجاست، اما آنهم به دلم نمینشیند، این مهارتها همان هوش هیجانی نیست، این، آن و آن این هست، اما هیچیک تمام دیگری نیست. اما این را خوب فهمیده ام که خیلی چیزها به این مهارتها ربط دارد، و خبر خوب این است که این مهارتها قابل یادگیری هستند.

مهارتهای نرم را میتوان به مجموعه ای از مهارتهای فرد برای مواجه شدن با شرایط و چالشهای بیرونی تفسیر کرد، یعنی روابطش با مردم، نگاهش به مشکلات، حل مسئله، کار تیمی و .. تمام این چیزهای خوب، در همین مهارتهاست.

مدتهای مدید و بارها شنیده ایم که (به خصوص در مورد چشم آبی ها) از شیوه مدیریت و برخورد با مسائل کسی، تعریف کرده اند، گویا او از مادرش که زاده شده معلوم بوده که مدیر خوبی میشود! واقعاً اینطور نیست، این مهارتها را میتوان یادگرفت و آنها یاد گرفته اند،‌درست مثل جمع و ضرب و تقسیم.بیائید به مثالی نگاه کنیم. پروژه ای در شرکت شروع میشود،‌فردی مدیر پروژه میشود و گروهی مامور به همکاری با وی. چالشها معمولاً از اولین تعامل مدیر و اعضای گروه (دقت کنید، تعمداً تیم نمیگویم) شروع میشود. همه نظر دارند و همه جا نظر میدهند، همه در همه کارها دخالت میکنند و اگر حرفشان مورد توجه قرار نگیرد، سرکشی میکنند، کمکاری میکنند، کارشکنی میکنند و خلاصه واکنشهای منفی نشان میدهند.

عمده زمان مدیر، صرف رفع این تنشها میشود، او که خودش هم این مهارتهای ارتباطی را یاد نگرفته، گهگاه هم مجبور میشود باج بدهد، گاهی هم دروغ بگوید، گاهی هم حکم به زدن از سر و ته پروژه بدهد.

کسی به این مدیر یاد نداده که :

• – با همکاری که تا دیروز دوستش بوده و امروز زیردستش کار میکند، چطور برخورد کند،
• – با همکاری که کارشکنی میکند،‌چه کند؟
• – چطور به افراد روحیه بدهد، چطور باج ندهد،‌چطور تنبیه کند، چطور پاداش دهد، چطور ارجاع دهد و …

او این همه را در طی این پروژه یاد میگیرد، با سعی و خطا و ضرر فراوان.

روابط کاری در محیطهای خارجی را در فیلمها دیده ایم. آدمها بی پرده صحبت میکنند و وقتی هم خنجر میزنند، به قصد کشت میزنند، صداقتشان سرجای خودش است،‌رفاقت سرجای خودش و کسی که کار نکند، به سرعت محو میشود. آن فرهنگ غرب است که چندان پیشینه ای ندارد، فرهنگ ما غنی است، عده ای میگویند غنی تر، من نمیدانم. اما میدانم که آموزه های دینی ما بر کارمحوری استوار است، بر اینکه عقل معاش معادل فکر معاد است. باورم این است که کسی هم نمیخواهد از این ارزشها دوری کند، اما یاد نگرفته که چطور بر سر ارزشها بماند و کارش را هم پیش ببرد، به همین سادگی: یاد نگرفته است.

من همیشه مثالی از این شرایط برای خودم دارم:

روزی شرکت قانونی وضع میکند: تمام مهندسان، در هرروز کاری، باید ابتدا اتاق خود را جارو کنند، بعد به کارشان بپردازند. به نظر من هر فرد چند راه دارد که اصولی است:

• کارش را به دلیل تغییر شرایط از سوی شرکت، ترک کند.
• شرایط جدید را بپذیرد.
• طبق شرایط جدید کار کند و بر سر شرایط جدید با شرکت مذاکره کند، حتی دعوا کند.

این که بماند، نه بر سر شریط بحث کند، و نه کارها را نجام دهد،‌مخرب ترین روش است که متاسفانه ما خیلی به آن عمل میکنیم. نمیکنیم؟

این فقط یک مثال بود، ما باید حقوق کاریمان را یاد بگیریم، به جای انواع کلاسهای علمی (فروش و برنامه نویسی و بازاریابی و ….) برویم دنبال آموزش این مهارتها،‌چیزی که جایش در دانشگاههایمان هم خالیست.

حالا در این سیستم کاری، عیب فراوان یافت میشود و هر کس هم دیگری را متهم میکند و آخر الامر، کار به دولتها و سیاسیون میکشد، که در جای دیگر و به شیوه ای دیگر باید از آ»ها خواست و انتقاد کرد، با کمال فروتنی به نظرم من شخصاً آن خواستن را هم بلد نیستم.

بیائید صادقانه فکر کنیم، آخرین باری که یک بحث و گفتگوی کار کردیم و ما برنده نشدیم اما با همان جدیت رفتیم که در راستای اهداف و ایده های دیگران، کار کنیم، کی بود؟ این که نرفتیم گناه ما نیست، گناه این است که نمیرویم که این مشکل را باور و برای رفع آن فکری کنیم، نه ما فکر میکنیم،‌نه مدیران سازمانها. نتیجه اینکه وضع کار روز به روز بدتر میشود،‌شرکتها محصولاتی میسازند که مشتریان از سر ناچاری میخرند، در خارج از این حوزه ی اجبار، کسی محصول من را که زائیده کینه و عدم همکاری است و یک برگ مکتوب هم از فرآیند تولید آن نیست، نمیخواهد، و مهمترین چیزی که از بین میرود، عمر من و سازمانی است که من برایش زحمت کشیده ام.

ما باید به هم کمک کنیم، باید در سازمانهایمان، تیپهای رفتاری یکدیگر را بشناسیم، (مشاور خارجی یکی از مشتریانمان تعریف میکرد که در جائی تمام کارکنان،‌تیپ و شاخصهای رفتاری DISC خود را روی کارت شناسائیشان درج کرده بودند، تا هر کس بداند که با دیگری چطور باید تعامل کند، زیبا نیست؟)،‌بر آن اساس با هم تعامل کنیم، یکدیگر را راهنمائی کنیم، از ترسهای هم آگاه باشیم، انگیزه اقدامات هم را بدانیم و ….

مثلاً D های بدون I که معمولاً به واسطه مرعوب کردن مدیریت میکنند، خودشان متوجه نیستند،‌اما اگر به آ»ها بگوئیم که این برخورد تو من را میترساند و از راندمان من کم میکند، آنها که برنده شده هدف اصلیشان است، به سرعت خود را اصلاح میکنند. در مورد تمام شاخصه ها همین وضع هست، اما در عمل، من او را، و او من را، بی انگیزه میکند و هر دو محصول و سازمان را.

مثال زیاد است و شما از من بیشتر سراغ دارید،‌ روند رشد چین، هند، برزیل و … بیشتر متکی به افرادی بوده که میخواستند بهتر باشند و خودشان اول تلاش کردند.

بیائید از همین امروز شروع کنیم و به این مهارتها توجه کنیم و برای یادگیری آنها اقدام کنیم، نه یاد دادن آنها و نه یادگرفتن آنها،‌ اصلاً ساده نیست،‌ اما شدنی است،‌به اینها فکر کنید، و مطالعه کنید،‌ حتماً میشود.

سربلند باشید