یک داستان رفتاری
این داستان را از یک کتاب حوزه رفتار برگرفته ام، فکر کردم شاید برایتان جالب باشد و بخواهید در مورد آن نظر یا خاطره ای بیان کنید. راستی اگر شما با این فرد کار میکردید، واکنش شما چه بود؟ نامها را به نامهای آشنای فارسی تغییر داده ام، اما اصل داستان با نامهای غربی است. داستان مربوط به کتاب راهنمای رفتار برای مدیران است که قبلاً هم معرفی کرده بودم. لازم است تاکید کنم که این فقط یک داستان از این کتاب است و بر اساس هیچ نمونه یا تجربه شخصی نیست، گرچه ممکن است مصداق زیاد داشته باشد.
حسین در سازمانی با اندازۀ متوسط کار می کند. او مدیر یک گروه فناوری اطلاعات است که مسئول توسعۀ نرم افزارهای سفارشی است.
مهارتهای فنی او واقعاً برجسته هستند و معمولاً نخستین کسی است که راه حلهای فنی بدیع و نوآورانه ارائه می دهد. رشدی سریع داشته و حالا مسئول یک بخش بزرگ در سازمان است. توقع او از همکاران زیردستش بالاست و بخش او یکی از مولدترین بخشهاست که همیشه مورد تقدیر و نمونه است.
علیرغم این سابقه، حسین خود را چنان نمی شناسد که اثرش بر دیگران را درک کند. مثلاً وقتی کارها خوب پیش نمی روند، فریاد می زند و زمانی که همکارانش توقعات بالای او را برآورده نمی کنند، به صورت مشهود ناراحت می شود و به هم می ریزد. او کارکنان مستعدی را از دست داده و برخی نیز از او (عمدتاً از ترس عواقب بعدی، به صورت ناشناس) به واحد منابع انسانی شکایت کرده اند. حسین متوجه اثر این رفتارها و تندی اش بر دیگران نیست. یکی از همکارانش گفته بود که او تیم را تحقیر می کند و به خوبی می تواند حس حقارت و بی اهمیتی را با انتقادهای بیرحمانه اش، به افراد القا کند. گویی او هیچوقت راضی نمی شود.
این مثالی از یک جلسه در بخش است که برای حل مشکلی در یک برنامۀ نرم افزاری تشکیل شده بود. آنچه در ادامه می آید، تشرح جلسه از زبان یکی از کارکنان است:
حسین در طی جلسه کنترل خود را از دست داد. رضا، دستیار مدیر توسعۀ محصول، در تلاش بود تا دموی برنامه را راه بیندازد، امّا رایانه مکرراً قفل می کرد. بعد از چند دقیقه صبر، در حالیکه رضا در پی حل مشکل بود (با چند بار راه اندازی مجدد- reboot – رایانه، هنوز مشکل باقی بود) حسین به میان ماجرا پرید. او با این باور که مشکل ناشی از عدم مهارت است، با لحنی که مرتباً بلندتر می شود، گفت: “اگر تو نمی دانی چکار می کنی، بگذار کسی که میداند، برنامه را راه بیندازد” رایانه را به سوی خود کشید و مشغول یافتن و رفع مشکل شد.
بعد از چند دقیقه که حسین با غرزدن و سر و صدا کار کرد، رضا پیشنهاد کرد که رایانه دیگری را امتحان کنند. حسین بدون توجه به این پیشنهاد، به تندی گفت که اگر رضا اطلاعاتی در مورد سیستم داشت، این رایانه را خراب نمی کرد تا وقت همه این چنین ضایع شود. حسین کماکان تا 5 دقیقه دیگر به غر زدن و ذکر جملاتی در مورد رضا ادامه داد، تا یکی از همکاران، رایانه ای دیگر آورد.
نهایتاً مشخص شد که رایانه اولی مشکلی سخت افزاری داشته، امّا آنچه نباید، رخ داده بود : حسین از استعفای رضا در ماه بعد، که به او گفته بود پیشنهاد بهتری از یک شرکت رقیب دریافت کرده، شوکه شد. در مصاحبۀ خروج از شرکت، رضا، حسین را فردی بی ملاحظه دانسته و گفت که دیگران هم احتمالاً به زودی سازمان را ترک خواهند کرد.
اگر علاقمند بودید، بفرمائید تا ادامه داستان را هم برایتان نقل کنم، اما تا همینجا، نظرتان، تجربه تان، پیشنهادتان، یا برخوردتان با این مسئله چیست؟
سربلند باشید
به نام خدا
خوب به نظر می رسد حسین برای کار گروهی و مخصوصا مدیریت بر چنین بخشی از قبل آمادگی نداشته و صرفا به خاطر مهارتهای فنی به این پست رسیده است. باید توجه کرد که داشتن علم مدیریت و مهارتهای آن ارتباطی با مهارتهای فنی ندارد. چرا که یک تعمیرکار ماهر تلویزیون ممکن است در یک هر نمونه باشد اما وقتی ایشان را به عنوان مدیر یک تعمیرگاه لوازم صوتی تصویری منصوب کنند مهارتهای ارتباطی لازم و اصول مذاکره و به طور کلی مهارتهای مدیریت رفتار سازمانی را نداشته باشد. پس این گونه افراد قبل یا در هنگام احراز پست بایست از نظر تئوری و عملی با شیوه های مدیریت صحیح رفتار سازمانی آشنا شوند.
با سپاس از توجه شما
@حمید
سلام و سپاس از بازخورد سریع شما
فرمایش و تحلیل شما خیلی درست بود، ترجمه و برداشت من از فرمایش شما این است که او میدانسته چه کاری باید انجام شود، اما نمیدانسته که این کار چطور (در قالب یک تیم مثلاً) باید انجام شود.
در عین حال او از انگیزش چیزی نمیدانسته و نقشی برای خود در این حوزه قائل نبوده است.
سربلند باشید
با سلام
در شرکت های ایرانی نیز زیاد با این مسئله مواجه می شویم که افراد فقط به دلیل قدرتی که حکم صادره به آنان داده به انجام امور می پردازند. این افراد گاها تنها با حربه فریاد زدن، تحقیر کردن و بداخلاقی های بی مورد نه تنها قدردان کار انجام شده از سوی کارکنان تحت امر نمی باشند بلکه انگیزه را نیز در آنان سرکوب می کنند. از طرف دیگر کارکنانی هم که تحمل این رفتار را ندارند استعفا داده ولی زمانی طول می کشد تا در شرکتی دیگر مشغول به کار شوند. لذا می بایست امیدوار بود تا مدیرانی لایق و شایسته و با انگیزه در راس امور شرکت ها قرار گیرند تا محیط کار را نیز همچون یک خانواده دیده و به اصلاح امور آن بپردازند. (چو عضوی به درد آورد روزگار دگر عضوها را نماند قرار)
@مریم
سلام
گویا این داستان مصداقهایی هم دارد. متاسفم که دیر میفهمیم که یک داد زدن چقدر ممکن است برای همه از خود ما و دیگران گران تمام شود.
نوشته بود خوداگاهی یعنی بدانیم که رفتار ما در دیگران چه اثری به جا میگذارد و چه خوب نوشته بود.
من خودم بارها از این وادی ضرر کرده ام و هنوز یاد نگرفته ام.
سربلند باشید
اگر اجازه بدید بقیه اش را بخوانیم و بعد نظر دهیم:-)
مایلم ادامه داستان رو بگید.
به نظر من حسین بخاطر توانایی بالای خودش از همه اینطوری انتظار داره و کسی رو هم زیاد قبول نداره چون یک جورایی همیشه خودش به تنهایی کارها رو به نحوه احسن انجام می داده…
به نظر من حسین کم کم به اشتباه خودش پی می بره و مدیریت تیمی رو یاد خواهد گرفت…
@یک خواننده همیشگی
سلام
دوست داشتم بدانم روایت شما از ادامه و انتهای داستان چیست؟
اما صبر کنیم و ببینیم چه میشود، شاید کمی طول بکشد…
سربلند باشید
@هما
سلام
این بهترین نسخه ادامه داستان است که شما نوشتید. اگر او متوجه میشد که خیلی خوب بود، اما معمولاً برای درک اشتباهمان هزینه هایی باید بپردازیم که سنگین هم هستند. نخستین هزینه از دست دادن یک همکار خوب بوده است که تا به حال پرداخته است، در مورد سایر هزینه ها هم حالا باید دید…..صبر میکنیم
سربلند باشید
سلام استاد ارجمند
برای حدس زدن ادامه ی یک داستان باید نویسنده آن داستان را شناخت که چون شناختی ندارم در این مورد نظری نمی دهم. اما نکته ای به ذهنم رسید که مایلم در میان بگذارم، واقعا هرکسی که پست مدیریت را چشیده باشد به این موضوع واقف است که حفظ تعادل ارتباطی کار دشواری است و مدیر مشابه یک “بندباز” باید تعادل مدیریتی مخصوصا در حیطه ارتباط با کارکنان داشته باشد، بهترین راه حلی که من در سابقه ی مدیران برتر پیدا کردم که اشتراک تقریبی داشت این بود که تمامی آنها در برخورد با کارکنانشان، سطح روابط اجتماعی متغیر اما سطح قوانین ثابت داشتند. بدین معنی که مطمئنا بعضی نیروها با توجه به اهمیتی که به شما و اهدافتان می دهند، از بقیه نیروها دلنشین تر و متمایزتر اند، یک مدیر باید این تفاوت را حتما اعلام و اجرا کند اما در برخوردهای اجتماعی، نه قوانین (در قوانین استثنا قائل نشوند).
اما ربط این نکته به این داستان را کمی بازتر می کنم، این داستان رفتاری سختگیرانه و پرخاشگرانه را به تصویر کشید که مطمئنا رفتار ناشایستی است اما رفتار افراطی مهربانانه و دلسوزانه نیز خطراتی چه بسا پر ضررتر در پی دارد، پس نتیجتا،
مصدع اوقات شما شدم تا بگویم، نه “یک”! نه “صفر”! یک چیزی بین این دو، و منظور از بین، “نیم” هم نیست.
انشالله در روابط بندباز حرفه ای باشید،
سپاس
@اعتضاد
سلام و تشکر از تحلیل ارزشمند شما
به نظرم نویسنده داستان خیلی مهم نیست (یکی از نشریات انجمن مدیریت امریکاست، برای اطلاع شما که من فقط نامها را تغییر دادم که باور پذیرتر باشد).
اینکه بر رفتارها توجیه و توضیح داشته باشیم به نظرم خوب نیست. شاید من که مدیری پرخاشگرم از نوشته شما اینطور استنباط کنم که قوانین را با هر رفتاری میتوانم اعمال کنم که بی شک این نظر جنابعالی نبوده است. مثلاً ما حق نداریم به کارمند خاطی توهین کنیم.
پس ما همیشه باید دو تا یک را با هم جمع کنیم: رفتار توام با احترام و شان انسانی (چه قانون مبنای تعامل باشد که نباشد) در کنار حصول به اهداف که این هم مصداق دیگری است که از بندبازی فرمودید. در یکی از پستهایی که به زودی منتشر خواهد شد، این موضوع را به صورتی دیگر بیان کرده ام.
به بیان دیگر، عرض بنده این است که در مورد اینکه چه کاری باید انجام شود، ملاحظاتی هست (این یکی از یک هاست) و در مورد اینکه چگونه باید انجام شود هم ملاحظاتی هست (این هم یکی دیگر از یک هاست) که هر دو باید با هم و همراه بازخورد دادن و بازخورد گرفتن انجام شوند.
خلاصه با شما موافقم که میانه نگه دار که میانه نکوست.
سربلند باشید
سلام داستان جالبی بود جناب کمالیان
منتها این داستان را زیاد در شرکت مان و در شرکت قبلیم دیده ام- دوستی که با فرانسوی ها در پارس جنوبی کار می کرد (شرکت توتال) ایشان تفاوت رفتار فرانسوی ها در کار با سایر اتباع کشورهای دیگر در همان پروزه را اینطور توصیف می کرد. ایشان می گفتند وقتی فرانسوی ها کاری را به کسی واگذار می کردند بعدا او را کوچ می کردند ببینند کار را انجام داده است یا خیر و برای انجام دادن کار به او زمان می دادند و چس از پایان زمان در نظر گرفته به سراغش می رفتند و در صورت انجام نشدن کار بدلیل عدم دانستن ؛ او را نزد یکی از همکاران که کار بلد بود می فرستادند و از او می خواستند که کار را به او یاد بدهد.
ایشان می گفتند واقعا فرانسوی رفتار عالی داشتند و به سختی افراد را اخراج یا تعدیل نیرو انجام می دادند.
ایشان می گفتند در اعتصاب کارگری که سال ۸۲ رخ داد؛ کارگرها اتباع تمام کشورها مثل کره ای ها ، فیلیپینی ها، تایلندی ها و… را کتک زدند اما حتی یک سنگ هم به سمت کمپ فرانسوی ها پرتاب نکردند.
فکر کنم واقعا رفتار سازمانی شان در حد بسیار خوبی بود
منتها بنده در طول مدتی که در عسلویه بعنوان مجوز صادر کننده برای اتباع خارجی در چند سال گذشته بوده ام ، رفتار بعضی از کره ای ها با اتباع ایرانی درست نبود و باعث می شد که ما به آنها تذکر کتبی دهیم و در مواردی آنها را از کشور اخراج کنیم
اما در باره شرکت خودمان یعنی سازمان منطقه ویژه پارس هم این اتفاقات دائما می افتد. بعضی از افراد یا مدیران دوست ندارند افراد قوی را در کنار خود ببینند. یکی از مشکلات اساسی که در کشور ما مشهود است این است که معمولا افراد درسخوان یا نخبه بدلیل عدم داشتن هوش هیجانی مطلوب معمولا روابط عمومی خوبی ندارند و همین باعث عدم مدیریت خوب آنها می شود/ آخه اینجورافراد بیشتر سرشون توی کتاب بوده و یا در گوشه کتابخانه ها هستند و کمتر معاشرت دارند و کمتر رفتار لوتی مابانه در آنها مشاهده می شود
فکر می کنم دلیل دیگه ای که می تونم برای عدم وجود کار تیمی خوب در کشورمون باشه این است که ما بیشتر در درس خواندن تک محور هستیم و اینکه بیشتر روحانیون در مناصب دولتی ورود کرده اند یکی از دلایلش بدلیل ساختار آموزشی مباحثه در شیوه های مطالعه و یادگیری شان است که متاسفانه این مهم در دانشگاه ها وجود ندارد. و ما بیشتر مطالعه ودرس خواندن مان خود محور است
سلام
تجربه من می گوید که پرده بعدی داستان پاسخ گرفتن خرابکاری های حسین با خرابکاری های قربانی (؟) هاست. صحنه پایانی هم خداحافظی ایشان با سازمان است. البته اگر آن سازمان هم همانطور عمل کند که سازمان ما، که ظاهرا همینطور است.
ارادت
@سیدمهدی موسوی زاده
سلام
نکات جالبی را اشاره کردید، به نظرم ما میتوانیم همیشه برای یاد گرفتن شروع کنیم و نقش خودمان را ایفا کنیم. آیا اکر من و شما جای آن مدیران باشیم، بهتر عمل خواهیم کرد؟ از خودمان شروع کنیم و تمرین کنیم. حتماً اثر دارد.
سربلند باشید
@ابراهیم
ابراهیم عزیز
اگر اجازه بدهید، کمی صبر کنیم و ادامه داستان را در پستهای آتی ببینیم….
سربلند باشید
جناب کمالیان عزیز از ابراز لطف تون ممنونم- این موارد را گفتم طرف بیان یک تجربه بود ولی واقعیت های حوزه منابع انسانی در شرکت های دولتی بیشتر سلیقه ای است. و کمتر شاهد استفاده از بهترین ها در سمت های شغلی هستیم اما امیدوارم با تخصصی تر شدن این حوزه و استفاده از افراد کارآمد در حوزه های منابع انسانی و یادگیری و آموزش رفتار سازمانی مان تغییر کند. بنظرم مقایسه می تواند راهگشای حسین باشد.
در یک سخنرانی که در سایت تد دیدم یک شرکت مشاوره ای با کار کردن روی رفتار خانواده ها ،میزان مصرف انرژی را کاهش داده بود. کار آنها این بود با مقایسه مصرف انرژی خانواده ها در یک شهر با همدیگر و نشان دادن نتیجه مقایسه مصرف انرژی هر خانواده با سایر شهروندان یا همسایه هایش به هر خانواده ،میزان مصرف خانواده ها را کاهش داده بودند.
سلام خدمت آقای کمالیان عزیز
ادامه داستان از نظر بنده
این روزها حسین درون خود غوغایی دارد. از فکر رضا خلاصی ندارد. در تحلیل موضوع به خود حق میدهد که در قبال ناکارآمدی رضا، رفتارش درست بوده و از طرفی از دست دادن نیروی کارآمدی چون رضا برای شرکتش یک نتیجه خوب نیست چرا که پیدا کردن مشابه رضا نیازمند صرف انرژی و زمان و هزینه بسیار است.
با این حال حسین در نهان خود هر وقت وجدانش را قاضی میکند از کرده خود ناراضی نیست. اخیرا هم با چند نفر از افراد با تجربه در این حوزه مشورت کرده و آنها نیز به او بابت این رفتار حق میدهند. نمیدانم شاید حسین تعریفش از قضایا آنچنان است که مخاطب را راضی میکند که رفتارش ناپسند نبوده و در محیط هایی اینچنین خشن و فنی کارمندان باید تحمل خود را بالا ببرند و تحمل حرفهای اینچنین را از مسئولین خود داشته باشد.
این داستان ادامه دارد …..
@محمدمهدی
سلام
ادامه داستان از نظر شما چیزی است که معمولا رخ میدهد، من خود بارها شاهد چنین ادامه ای بوده ام. این ادامه چند نکته دارد:
همیشه صاحب هر تفکرو رفتاری میتواند عده ای همفکر خود که او را تایید کنند، پیدا کند. شما با قید با تجربه سعی کردید که قابل اتکا بودن آن افراد را هم القا کنید. یادمان باشد حسین کارآمد است، پرتوان است، با پول و پارتی به این سمت نرسیده است، اما حسین دارد متوقف میشود چون دارد تنها میشود.
-این آدمها نیستند که باید با حسن تطبیق پیدا کنند، چرا باید آنها قوی تر شوند؟ اصلا آیا تحمل چنین رفتارهایی یعنی قوی تر بودن؟ اگر همه این رفتار را تحمل کنند، وضع بهتر میشود؟ آیا همه آنها افراد خوشبخت تری خواهند شد؟ تجربه من میگوید که حسین به زودی مجبور به ترک سازمان خواهد شد، البته اگر این روال را ادامه دهد…
بیایید ببینیم ادامه داستان چه میشود و داستان زندگی حسین را بخوانیم…
ممنون که مشارکت کردید
سربلند باشید
@محمدمهدی
سلام مجدد
به نظرم در پاسخ شما حق مطلب ادا نشد، بعد از ارائه ادامه مطلب و کمی بحث در آنجا تلاش خواهم کرد که به این پاسخ، در نوشته ای مجزا بپردازم. راستش این دیدگاه، نکاه خود من هم به این مقوله بوده است، سالها، و خیلی دلم میخواهد که آن را در خدمت شما خوانندگان عزیز بشکافیم….
باز هم ممنون
سربلند باشید
به نظرم حسین هیچوقت متوجه جریانی که اتفاق می افتد نخواهد شد، او هر بار دلیلی خواهد تراشید و کار خود را به نفع خود توجیه خواهد کرد و همیشه با کمک گرفتن از نقاط مثبت و کمی از دستاورد های موفق خود،توپ را به زمین دیگران خواهد انداخت و خیلی سخت می شود به او فهماند که مقصر است و تقصیر او در فلان نقطه است!
بی تردید علاقه‌مند به شنیدن ادامه داستان هستیم.
@محمد
سلام
این یک تفسیر است که ۱۸۰ درجه با آنچه محمد مهدی نوشته اند تفاوت دارد (بر اساس برداشت من). همین تفاوت زیبا به نظرم دنیائی نکته دارد، که ما چقدر میتوانیم نسبت به یک موضوع متفاوت نگاه کنیم و متفاوت ببینیم و متفاوت فکر کنیم.
برای خواندن ادامه داستان، کمی صبر لازم است…. اما حتماً دوست دارم نوشته دیگری د رمورد این داستان و نگاهی که قبلاً ارائه شده است، بنویسم…
سربلند باشید