قرارداد کار و بیکاری

سلام ، موضوع بسیار خوبی را مطرح کرده اید ، طولانی مدت بودن قراردادهای کار ، در مورد برخی از طبقات شغلی ممکن است موجب کاهش بهره وری شود ، ولی در اغلب موارد طولانی بودن قرارداد موجب ایجاد حس تعلق سازمانی در کارکنان میشود .
ضمن اینکه امروز ( برخلاف ۱۰ تا ۲۰ سال پیش) مراجع حل اختلاف منطقی تر و با پشتوانه علمی بیشتری تصمیم گیری میکنند ، منجمله اینکه تا ۳-۴ سال پیش ، وجود یک قرارداد معتبر ، (بی تردید ) موجب برگشت بکار کارگر میشد در حالیکه امروز این موضوع باید در نوع خودش بررسی شود .
در خصوص اینکه فرموده اید ” نمیدانم سهل گیرانه تر کردن قراردادهای کار، چند کارفرمای احتمالاً غیر منصف را برای اخراج کارکنان خود، توانا تر میکند ” حرف برای گفتن زیاد است (کافیست یک جلسه ۴-۵ ساعته در مراجع حل اختلاف تشریف داشته باشید تا نظرتان ۱۸۰درجه برعکس شود ) ، اما در خصوص اینکه مرقوم فرموده اید ” نمونه اش استرالیا ” من فقط یک سوال مطرح میکنم و قضاوت را بعهده خود شما و خوانندگان محترم میگذارم ، آیا نحوه رانندگی ، نحوه پشت چراغ قرمز ایستادن یا نحوه کدام تعامل اجتماعی ما به جامعه ای که بعنوان شاهد ذکر فرمودید شباهت دارد که بخواهیم این یک مقوله را از آن تبعیت کنیم ؟
جسارت میکنم ، شما استاد من هستید اما تصور میکنم خوب است برخی موارد را الگو برداری کنیم ، اما در شرایطی که برخی از کارفرماها ( که خرده هستند ولی اتفاقا بیشترین جمعیت جامعه کار و تولید را تشکیل میدهند ) از برقراری ابتدایی ترین حقوق کارکنان ( بخوانیم کارگران ) طفره میروند ، چطور میشود در مقام قضاوت ، آنها را با شروندان استرالیایی مقایسه کرد ؟

سلام؛
سازمان ها عموماً شرایط استخدامی سخت‌گیرانه را عاملی برای عدم توسعه کسب و کار و جذب افراد با رزومه متوسط-به دلیل ریسک بالا- می‌دانند و احتمالاً ترجیح می‌دهند اصلاً نیرویی را استخدام نکنند.
ولی از طرفی، تجربه کاری در ایران نشان می‌دهد که قوانین سهل‌گیرانه تر هم سبب می‌شود که کارمندان به چنین سازمان هایی رجوع نکنند.
به طور کلی قوانین سخت‌گیرانه سبب رفتار منفعلانه از جانب سازمان‌ها میگردد و قوانین سهل‌گیرانه، سبب رفتار منفعلانه از جانب کارمندان و افراد جویای کار میگردد.
تصورم بر این است که ماجرای قوانین کار یک موضوع دوطرفه است. کارفرما گله‌مند است از این که نیروی متخصص کمیاب است. کارمند گله از این دارد که وضعیت شرکت ها به طوری است که تمایلی برای تلاش بیشتر و زمینه ای برای رشد و ارتقاء وجود ندارد.
بخصوص که قسمت اعظم شرکت های ایرانی را در بطن جامعه، شرکت های خرده و کوچک اند که به شدت رفتار و سیاست غیرحرفه‌ای دارند و از استاندارد کاری پایینی برخوردارند.

یک مثال ساده و دم دستی بزنم، شرکت‌های پخش کوچک زیادی هستند که روزانه و مستمر آگهی استخدام بازاریاب متخصص را به چاپ می‌رسانند و هنوز ناکام اند. شاید در نگاه اول، کمبود نیروی کار متخصص عامل مهم و تأثیرگذاری در ناکامی این سازمان ها بنظر برسد.
اما شاید جالب باشد که بدانیم این شرکت ها برای فرار از پرداخت بخش ثابت حقوق بازاریاب ها چه ساسیت به ظاهر هوشمندانه ای دارند.
پرداخت حقوق ثابت را مشروط به رسیدن به سقف خاصی از فروش می‌کنند.
و نکته جالب اینجاست که به تجربه می‌دانند که منطقه خاصی از بازار برطبق تحلیل های قبلی ماهانه، ظرفیت فروش N کارتن از محصول خاصی را دارد.
اما سقف فروش بازاریاب را N+K تعیین می‌کنند، در نتیجه بازاریاب به سقف فروش مورد نظر نمی‌سد و عملاً از زیر بار پرداخت حقوق بازاریاب شانه خالی می‌کنند.
به وضوح مشخص است که نقش حقوق ثابت در این پلن پرداختی، نقشی فرمالیته است و عملاً حقوق ثابتی در کار نیست و اگر بنا بود دریافت حقوق ثابت مشروط به رسیدن به سقف خاصی از فروش باشد، چه لزومی داشت که عنوان «حقوق ثابت» را به یدک بکشد؟
چرا از همان ابتدا پلن پرداختی را صریحاً به مبنای «صرفاً پورسانت برا اساس میزان فروش» قرار نمی‌دهند؟
۲ دلیل ساده دارد :
۱- اگر صرفاً پورسانت باشد، میزان درصد پورسانت باید بالاتر باشد.
۲- در این روش عملاً هم از پرداخت یک حقوق ۹۰۰ هزارتومانی وعده داده شده مصون مانده اند، و هم پورسانتی که پرداخت کرده اند، تقریباً نصف میزان حالت «صرفا پورسانت» است.
حال اگر کارجوی مورد نظر با تجربه باشد، که اصلاً به شرکت ورود نمی‌کند.
اگر هم بی تجربه باشد، به زودی شرکت را ترک خواهد کرد.
البته گویا همین وضعیت برای سازمان ها بسیار دوست داشتنی است، از آنجایی که شرکت های ایرانی دیدی بسیار کوتاه مدت دارند، خوشحالند از اینکه با این روش هر ماه سر چهارنفر را میتوانند کلاه بگذارند و ماه بعد ۴ نفر نفر دیگر پیدا میشود که در جستجوی کلاه باشند.
به همین خاطر است که به راحتی میتوان دید که شرکت های بسیاری هستند که به عقد دائم قسمت استخدامی نیازمندی‌های همشهری درآمده اند!
صرف نظر از نحوه فعالیت این شرکت ها، قراردادهای کاری عموماً شفاهی یا تک نسخه ای، دریافت سفته های چند میلیونی بدون پرداخت رسید و ضمانت، طفره رفتن از بیمه کردن به جهت فرار از مسئولیت های رسمی، استانداردهای کاری پایین، سیاست‌های بی.اف اسکینری در محیط کار و عوامل متعدد دیگر.

شاید از یک زاویه دید، برای شرکت های بزرگ و رسمی، سهل‌تر کردن قرار دادهای کاری نوعی سکوی توسعه و رشد باشد و برعکس.
اما شرکت های خرد و کوچک بسیاری هستند که در بطن جامعه مشغول فعالیت اند و در همین وضعیت سخت‌گیرانه، عملاً از زیر بار هر تعهدی شانه خالی می‌کنند.
بهرحال، همه نیروهای کاری که فرصت و شانس استخدام در شرکت های رسمی را ندارند، بخش بزرگی از جامعه ناچارند از همین شرکت های کوچک و خرد، به مسیر شغلی قدم بگذارند و فعالیت کنند.
از طرفی، بنظرم صرف نظر از مفاد قرارداد ها، «پایبندی» به موضوعات کاری و قراردادی هم نقش کلیدی در رضایت دوجانبه دارد که با کمی کنجکاوی، میتوان دید میزان پایندی بسیار کمی در سطح سازمان ها و نیروهای کاری وجود دارد.