تلاش اختیاری

خیلی وقتها ما در پی چیزی هستیم که خودمان هم نمیدانیم آن چیست؟ به نظرم تلاش داوطلبانه یا اختیاری یکی از همین “چیزها” ست. اکثر سازمانها در پی کارکنانی هستند که انگیزش درونی داشته باشند، دل بسوزانند، سازمان را مثل ملک و داشته خود بدانند و همانطور برای آن زحمت بکشند.

حتماً میدانید که عوامل متعددی بر این مقوله اثر دارند، از اینکه چرا باید آنها چنین کنند، تا اینکه نقش سازمان و مدیران در این راه چیست؟ این نوشته را با انگیزه از یک وبینار خوب در این حوزه تقدیم میکنم. در این وبینار به نقش رهبران سازمانی در این حوزه پرداخته شده است.اصل این ارائه خیلی خوب را میتوانید اینجا ببنید، اما نوشته اند که تا مدت محدودی اینجا خواهد بود و بعد برداشته میشود. در این ارائه به دو شایستگی مهم در رهبران سازمانی اشاره شده است: نتیجه گرائی یا عزم برای حصول نتیجه Drive for result و شوق آفرینی یا Inspiration .

ابتدا ارائه با مقایسه این دو شروع میشود. به سادگی و زیبائی نشان میدهد که اولی یا نتیجه گرائی از جنس هل دادن و فشار آوردن، و دومی یا شوق آفرینی و انگیزش از جنس کشیدن است.

با دیدن این مثال بیننده به این فکر می افتد که فشار آوردن خوب نیست و لذا حتماً بهتر است که به کشیدن فکر شود. اما بلافاصله توضیح داده میشود که اینطور نیست. بررسی گروه بزرگی از رهبران سازمانی نشان داده که انگیزش و شوق آفرینی حتماً نتایج بهتری از فشار وارد کردن برای حصول نتیجه، بدست داده است، اما این تفاوت خیلی هم برجسته نیست.

این بررسی نشان داده که در میان برجسته رهبران سازمانها، آنها که در 25% بالائی قرار دارند، فقط 10 درصد را کسانی تشکیل میداده اند که در انگیزش خوب و در نتیجه گرائی ضعیف بوده اند و در مقابل، فقط 5% از همین رهبران سازمانی بوده اند که در رده های بالائی شایستگیهای رهبری قرار داشته اند (بر اساس جمیع شایستگیهای رهبری سازمانی) که در نتیجه گرائی قوی بوده اند اما شوق آفرینی یکی از شایستگیهای برجسته آنها نبوده است.

ارائه کننده در اینجا اظهار میکند که شاید انتظار داشته باشیم که سهم رهبران سازمانی که در بالای هرم رهبران موفق سازمانها قرار دارند و هر دو شایستگی را داشته باشند، جمع این دو باشد، اما نتیجه ای که حاصل شده این بوده است که:

85% از رهبران سازمانی که در بالاترین رده و جایگاه در میان 40 هزار رهبر سازمانی در مقیاس بین المللی قرار داشته اند، جمع این دو شایستگی را داشته اند. یعنی اگر در یک سازمان، رهبر سازمان هم از شایستگی عزم برای رسیدن به نتیجه و هم از شایستگی انگیزش و شوق آفرینی برخوردار باشد، 85% احتمال دارد که در میان رهبران برجسته و متمایز طبقه بندی شود.

این واقعیت میدانی نشان دهنده اهمیت برخورداری از چند شایستگی به طور همزمان است. ممکن است شما فردی را بشناسید که برای حصول نتیجه بسیار مصمم و قوی است، یا فردی را بشناسید که بسیار در انگیزه دهی به همکارانش قوی است، اما هیچکدام را آن ادازه قوی نخواهید یافت که اگر این دو خصیصه را با هم داشته باشند.

به اطراف خود نگاه و فکر کنید. در رهبران سازمانی موفق دقت کنید. آنها که موفق ترند، احتمالاً وجود هر دوی این ترکیبها در آنها را خواهید دید. همینجاست که برخی مدیران نتیجه گرای ما دچار ابهام میشود که آیا باید نتیجه گرائی را رها کنند و فقط به کارکنان خود انگیزه و شوق بدهند؟ یا برعکس گروهی ممکن است دچار این ابهام شوند که آیا باید انگیزه دهی را رها کنند و فقط به نتیجه فکر کنند؟ پاسخ این ابهامها که بارها شخصاً با آن مواجه بوده ام را در این تحقیق میتوان دریافت. آن پاسخ چیزی جز این نیست که وقتی این دوشایستگی با هم ترکی بمیشوند، نتایج به صورت نمائی بالا میروند. این همان چیزی است که قبلاً هم در این نوشته به آن اشاره کرده ام.

اما به اصل موضوع این نوشته برگردیم، نیاز و انتظار سازمانها به بروز تلاشهای اختیاری و داوطلبانه از سوی کارکنان. این تحقیق همچنین نشان داده است که وجود این دو شایستگی و هر یک از آنها، چه اثری بر این پدیده مورد انتظار سازمانها دارد. نمودار فوق نشان دهنده این اثر است.

در اطراف شما چه میگذرد؟ هر یک از مدیران و رهبران سازمان شما کدام از این خصیصه ها را دارند و در کدام نیازمند بهبود و توسعه هستند؟ شما چه بازخوردی به آنها در این مورد داده اید؟

اگر تجربه ای دارید، با همه به اشتراک بگذارید.

سربلند باشید