وضع قانون و اجرای قانون
گاهی ما قانونی در سازمان وضع میکنیم که فکر میکنیم خیلی خوب منافع ما را تضمین میکند. اما یا آن را اجرا نمیکنیم، یا بعداً متوجه میشویم که اگر هم منافع ما را در حوزه ای حفظ کرده، جائی دیگر ضربه مهلک زده است. باید به گوش و به هوش باشیم که قوانین خودمان با ما چه میکنند. تصویر مربوط به تابلوی توقف ممنوع در محدوده دربند تهران است.
این موضوع در خیلی سازمانها دیده شده است. مثلاً کارت ورود و خروج را ملاک حضور و غیاب قرار میدهیم، اما کارکنان با یک خواهش از در ورودی هوشمند خارج و وارد میشوند. نمونه های این رویه زیاد است و لابد شما هم زیاد دیده اید. در جامعه هم هست. مثلاً درست در جائی که پلیس هست، خودروها وارد محدود خودروهای اضطراری میشوند و هیچکس هم متعرض آنها نمیشود.
این کار فرضیه پنجره شکسته را در سازمان، به دست خودمان، جاری میکند و چه کسی این کار را میکند؟ خودمان!
مثال خیلی خوبی از این مورد که در سطح جهان هم موضوعی نسبتاً داغ و جاری است، قانون منع همکاری کارکنان با رقبای شرکت برای یک بازه زمانی است. مثلاً در قراردادها دیده ایم که درج شده که اگر با ما کار کنید، تا ….. سال حق ندارید با رقبای ما کار کنید.
اما واقعاً این بند چه کاربردی دارد و چقدر کمک میکند؟
وقتی بازار کار شما محدودتر باشد، شما بیشتر از پیوستن همکارانتان به رقبا احساس تهدید میکنید. آن وقت اولین کاری که بعد از درج این بند که در عرف جهانی هم هست، به فکر می افتید که این بازه را طولانی کنید، مثلاً 2-3 سال، و فکر میکنید که حالا خوب منافع شما حفظ شده است.
اما در درون سازمان چه میشود؟
همکاران شما که با بازار کاری محدودی مواجه هستند، همیشه فکر میکنند که شما میخواهید آنها را تبدیل به برده های خود کنید. آنها فکر میکنند که اگر شما را ترک کنند، هیچ چاره ای ندارند الا اینکه بروند و یک سوپرمارکت باز کنند.
اما شما، تا به حال چند نمونه خروج و پیوستن به رقیب را توانسته اید پیگیری کنید؟ چند نفر را تا به حال محکوم کرده اید؟ واقعاً نمیدانم که اصلاً ممکن است در دادگاه اثبات کرد که این شرکت رقیب من است یا خیر؟ اگر تا به حا نتوانسته اید از درج این بند سودی ببرید، فکر کنید که چه ضررهایی کرده اید؟ سطح رضایت شغلی یا تعلق سازمانی کارکنان چه رابطه ای با این بند دارد؟ اثر مستقیم یا معکوس؟ مگر میشود کسی را به زور مجبور کرد که با شما کار کند؟ اگر یک نیروی کارآمد بخواهد که این بند از قراردادش حذف شود، چه میکنید؟ و ….
نمونه دیگر این قوانین، سفته گرفتن است. تا به حال چند شرکت توانسته اند از این سفته ها، که شنیده ام گاهی بدون رسید و .. هم دریافت میشود، سودی ببرند (تضمین های مالی در شغلهای خاص، منظورم نیست)؟ یا پولش را وصول کنند؟ و چقدر در روز اول، اعتماد همکارشان را خدشه دار کرده اند؟ اگر من جذاب باشم، اگر من با همکارانم همراه باشم، اگر آنی باشم که باید، آیا لزومی به این کارها هست؟ نمیدانم که چقدر این کار را سودمند میدانید، اما پیشنهاد میکنم در این مورد کمی بیشتر در سازمان بررسی کنید و عواقب آن را بسنجید.
اگر تجربه ای یا حسی دارید، به اشتراک بگذارید، شاید من خطا میکنم و این را هم نمیدانم….
سربلند باشید
سلام
بسیار اتفاق افتاده که قانون مانند انقلاب فرزندان خود را خورده است. بی‌قانونی شاید بهتر از قانونی است که اجرا نمیشود.
کاریزمای افراد باید آن چنان تقویت شود که افراد به فکر خطا نباشند، اما وجود قانون ضرورتی انکار ناپذیر و نظارت بر اجرای آن وظیفه‌ای بدیهی است.
به نظرم بخشی از کار باز هم به فرهنگ عمومی و باور عمومی به فرهنگ برمی‌گردد. با هر ضرورتی، باور من به تمکین به قانون – سوای وجود نظارت یا عدم آن- به ایمان من به شهروندی برمی‌گردد. شهروندی خوب و وظیفه شناس.
کنه قوانین را که نگاه کنیم، همگی بر ایجاد نظم و هماهنگی و یادآوری وظایف اتکا دارند. اما این که نظارت ناظر چقدر موثر و باور افراد چقدر با روح قوانین همراهی دارد، دو بحث مجزاست.
سلام
فرمایشات شما را خواندم، با عمده آن موافقم.
مراد از این نوشته جلب استحضار عزیزان به این نکته بود که قبل از وضع هر قانونی به توان خود در اجرای آن بیندیشیم و مقدمات آن را در سازمان فراهم کنیم.
سربلند باشید که همیشه لطف دارید و همراهی میکنید.
به نکته خیلی خوبی و مثال خیلی خوبی اشاره کردید.
به نظر من سفته گرفتن بخصوص برای شغل یک کارشناس ساده، اونقدر اعتماد آدم رو از سازمان سلب میکنه که خودم با مواجهه با این درخواستها، کلا به سازمان مربوطه بدبین شده‌ام و عطای پیوستن به آن را به لقایش بخشیده ام. کلا هم دلیل توجیهی‌اش را درک نکرده‌ام.
سلام
حتماً توجیه دارد، اما به نظرم باید دید که فایده آن به مضرات آن غلبه میکند یا خیر؟
سربلند باشید
تقریبا با دیدگاه شما موافقم . ولی به نظر من بجای گرفتن سفته و انجام موارد اینچنینی بنده موافق رشد تدریجی در کار می باشم . کارمندی که یک دوره سه ماهه تستی را بدون اینکه بداند می گذارند و بعد از یکسال به قرارداد کامل می رسد به تدریج در شرکت رشد می نماید کم کم به تاهدات خود آشنا شده و بدلیل تلاش برای حفظ جایگاه خود به تاهدات خود پایبند شده یا در همان دوره های اولیه مشکلات کاری خود را بروز می دهد . در نتیجه نیازی به استفاده از مکانیسم های سفت سازمانی (و غیر انسانی و ایجاد کننده حس بد ) برای کنترل کارمند کاهش می یابد .