ماشین حساب ریزش نیرو

قبلاً در مورد هزینه های استخدام نوشته ام. آنجا یک بررسی ساده انجام دادم و گامها را ریز کردم تا برخی هزینه ها را نشان دهم. (مثلاً اینجا) اما اینجا میخواهم از یک دید راهبردی به این قضیه نگاه کنیم. امیدوارم شما در تدقیق و نقد این نگاه کمک کنید.

علی القاعده، ما زمانی به فکر تأمین نیرو می افتیم که میخواهیم هدفی راهبردی را تأمین کنیم. به فرایندی که از برنامه راهبردی سازمان شروع میشود و به برنامه ریزی منابع انسانی و طراحی عملکردها و شغلها و … میرسد میگذرم که سرتان به درد نیاید. اما فرض را بر این میگذارم که در ساده ترین حالت، مدیریت سازمان به این باور میرسد که برای تحقق هدفی (که حتماً دستاوردهای مالی هم دارد) نیاز به استخدام نیروی تازه هست.

من میخواهم داستان را خیلی خیلی ساده انگارانه نگاه کنم. شما میخواهید به واسطه این نیروی جدید، بر درآمد شرکت بیفزائید. چقدر؟ پاسخ به این سوال واقعاً سخت است. چون بحث اینکه از درآمد به سود برسیم، کار سختی است، من تمرکزم را بر درآمد یا فروش میگذارم و کاری ندارم که این درآمد معادل چه میزان سود است.

در سازمانهای کوچک، مدیر سازمان باید بتواند حدسی بزند که به ازای هر میزان حق الزحمه، چه درآمدی میتوان انتظار داشت، این کار خیلی دشوار نیست. در سازمانهای بزرگتر اگر به حسابداری منابع انسانی پرداخته شده باشد، میتوان این عدد را با دقت بیشتری برآورد نمود.

اما از این برآورد هم میگذرم که ممکن است سخت باشد.

برای سهولت میخواهم از حسابهای سرانگشتی استفاده کنم. اگر سازمان به اندازه حق الزحمه هر فرد، به درآمد خود بیفزاید، که معنی ندارد. یعنی سازمان 100 واحد هزینه میکند که 100 واحد به درآمدش اضافه کند. چون هر درآمدی قاعدتاً مسئولیتی هم دارد که در دراز مدت، رخ مینماید، قاعدتاً سازمان چنین نمیکنید. در سازمانهای بزرگ برخی نقشها هستند که به ظاهر درآمدی ایجاد نمیکنند، اما وجود آنها لازم است، که اینها موضوع بحث ما نیست.

من میخواهم به سادگی چنین فرض کنم که هر فرد تقریباً به اندازه 2 تا 3 برابر حق الزحمه اش برای سازمان درآمد (تاکید میکنم، درآمد و نه سود) ایجاد کند. این فرض خیلی دست پائین است. چون هزینه را با درآمد مقایسه کرده ام، به نظرم عدد معقول تر در این مقایسه، باید در حدود 6 تا 9 برابر باشد تا جوابگوی ریسکها و مسئولیتها و سایر هزینه های بالاسری هم بشود. اما بگذارید همان 2 تا 3 برابر و به طور متوسط 2.5 برابر را مورد توجه قرار دهیم.

خوب این ما را به کجا میرساند؟

این فرض میگوید که ما انتظار داریم با استخدام فردی با حق الزحمه 2 میلیون تومانی، (در دراز مدت، یعنی مثلاً بعد از 6 تا 9 ماه) به واسطه حضور این همکار، درآمد سازمان، حدود 5 میلیون تومان بالا برود ، یا در همین حدود از هزینه های دیگر (مثلاً ناشی از اشکالات تولید)، کاسته شود.

این فرض منطقی است؟

اگر این فرض را بپذیرید، یعنی شما پذیرفته اید که با هر ماه تاخیر در استخدام این فرد (با حق الزحمه 2 میلیون تومانی) ، یا با از دست دادن فرد مناسبی که در این سمت هست، یا پرهیز از جذب فدری در این پست، متحمل این میزان ضرر یا عدم النفع (معادل 5 میلیون تومان در ماه) خواهید شد.

احتمالاً شما اگر مدیر یک سازمان باشید، بلافاصله خواهید پرسید که چه تضمینی هست که این فرد آن درآمد را تامین کند یا مانع اعمال آن ضرر بشود؟ پاسخی ندارم، جز اینکه از شما بپرسم که در مورد سایر متغیرهای کسب و کار، چه تضمینی هست؟ برنامه راهبردی شما چه میگوید؟ آیا با همین ساختار و افراد به جائی که میخواهید میتوانید برسید؟ و ….

شنیدم در سازمانی هزینه فوق برای هر سمت کارشناسی بیش از 10 میلیون تومان برآورد شده بود و همه تعجب کرده بودند…. به نظرم جای تعجب ندارد.

خیلی خوشحال میشوم که نظرات و تجربه های شما را هم در این خصوص بدانم.

اما این حساب و کتاب، پیامی هم به کارجویان دارد. شما میتوانید به همین سادگی ببینید که سازمانها چقدر به شما نیاز دارند، میتوانید ببینید که اگر بتوانید به اندازه حقوقتان برای سازمان کار کنید، برای سازمان سودی ندارد که شما را استخدام کند، باید به این فکر کنید که شما دستاوردتان را عرضه میکنید، نه زمانتان را. اگر شما هم این را بپذیرید، خواهید دید که افراد و سازمانهای زیادی تشنه استخدام و همکاری با شما خواهند بود. این حقیقت را باور کنید.

سربلند باشید