ارزیابی مدیران
در کارگاهی صحبت از روشهای ارزیابی مدیران شد. عرض کردم که اگر من قرار باشد مدیری را ارزیابی کنم، یکی از کلیدی ترین سوالاتی که از او میپرسم این است که فلانی (که زیر دست تو کار میکند) چه جور آدمی است؟ چه توانائی هایی دارد؟ چه کاری را خوب بلد است؟ به چه آموزشهایی نیاز دارد و … و این سوال را در مورد تمام کسانی که به او گزارش میدهند تکرار میکنم و عمده‌ی امتیازم به او را هم بر همین اساس خواهم داد. این نوشته به این اختصاص دارد که چرا این سوال را میپرسم و چرا به نظرم این موضوع این قدر اهمیت دارد؟
از نظر من، یک مدیر اگر همکارانش را نشناسد، نمیداند چه کاری را باید به چه کسی ارجاع کند و نمیداند به هر فرد چطور باید انگیزه بدهد و یا چطور باید او را تشویق کند و به او انگیزه بدهد. وقتی این شرایط رخ دهد، چند احتمال وجود دارد:
- یا به سعی و خطا متوسل میشود. یعنی کار را ارجاع میدهد، کار معمولاً درست انجام نمیشود، او متوجه اشکال نمیشود، کار را از این فرد میگیرد و به فرد دیگر ارجاع میدهد و زمانی که کار انجام شود، تابع شانس او در سعی و خطا خواهد شد.
- یا خودش کار را به دست میگیرد، که مطمئن شود کار درست انجام میشود، خودش درگیر حجم کارها میشود، همکارانش بی انگیزه میشوند، راندمان تیم، تابع توان مدیر میشود.
احتمالات دیگری هم هست که نمیخواهیم وارد پیچیدگی شویم. اما در این دو حالت، و حالات دیگر، نهایتا کار با راندمان خوب انجام نمیشود، اما این تمام داستان نیست، بلکه بی انگیزگی و گله و شکایت هم در واحد و سازمان توسعه پیدا میکند. مدیر در کارهایی که لزوما مدیریتی نیستند، غرق میشود وقتی هم که با او صحبت میکنید، دائم از ناتوانی همکارانش گله دارد.
اما اگر مدیر همکارانش را بشناسد، میتواند تناسب میان چالش در کار و مهارت انجام کار را برای هر یک به درستی برقرار کند، بنابراین حجم کار بیشتری با سطح انگیزشی بالاتری انجام میشود. همکارانش احساس مفید بودن و مشارکت داشتن میکنند (Inclusion) محدودیتهای افراد مشخص میشود، جلسات بازخورد معنی پیدا کرده و برنامه های آموزشی هم هدفمند میشوند.
عمده زمان مدیر صرف شناختن همکارانش و درک آنها در کنار برنامه ریزی برای آنها میشود. این همان شیوه مدیریت خدمتگزار است که این روزها بسیار در جهان به عنوان یک سبک رهبری سازمانی مطرح است. بگذارید صادق باشم، از نظر من، نقش اصلی مدیر فکر کردن به شیوه های بهتر و بهتر برای رفع موانعی است که سر راه همکارانش وجود دارند. این میسر نمیشود مگر با فکر کردن و شناختنِ افراد و همدردی با آنها و کشف نیازهای آنها.
اگر اوضاع اقتصادی به هم بریزد، اگر در زندگی فرد مشکلی پیش آید، اگر هر مانعی وجود داشته باشد، قطعا بر ما و همکاران ما اثر میگذارد. این مدیر است که باید مراقب باشد که چگونه این مشکلات را باید پشت سر گذاشت. این به آن مفهوم نیست که مدیر باید مددکار همکارانش باشد، بلکه باید بداند که انجام کارها به جای همکارانش، نه کمک به آنهاست نه کمک به سازمان. چون این شرایط از منظر عملکردی خوب نیست، قابل دوام هم نیست.
نظر شما چیست؟ اگر شما باشید، چه سوالاتی میپرسید و عملکرد یک مدیر را چطور ارزیابی میکنید؟
اگر شما آن مدیر باشید، دوست دارید با چه سوالات و معیارهایی ارزیابی شوید؟
سربلند باشید
سلام و عرض ادب
از نوشته شما لذت بردم. ممنونم
من یک سوال می کنم از مدیر و انهم این است
اقلام قابل تحویل (deliverable) شما چه بوده است؟
در پاسخ هایش بررسی می کنم که چقدر به توانمندسازی کارکنانش بها می دهد. چقدر به دنبال تغییر و تحول است؟ و …
سلام و سپاس
پرسش بسیار خوبی است که معمولاً از مدیران پرسیده میشود. نکته ای که حتما توجه دارید این است که کشف این مهم از آن سوال بسیار ظریف اما حتما شدنی است.
کتاب بازیکن تیمی ایدئال هم تا حدودی به این نگرش جنابعالی میپردازد.
از مشارکت شما تشکر میکنم.
سربلند باشید