نگاهی دیگر به هرم نیازها

احتمالاً شما هم مانند من وقتی صحبت از هرم نیازها میشود، اول از همه یاد هرم مشهور مازلو، روانشناسی که خدمتی بزرگ به مدیریت کرد، می افتید. باز هم احتمالاً با تکیه بر همین شهرت است که وقتی صحبت از سلسله ای از نیازها میشود، نویسندگان هم علاقه دارند که بحث خود را در همین قالب شناخته شده مطرح کنند. این نوشته که الهام گرفته از یک مقاله خوب و داغ (به معنی تازه منتشر شده) در هاروارد است، از همین تکنیک بهره گرفته است.این مقاله، دو موضوع مهم را با هم تلفیق کرده و اثر متقابل آنها را بررسی کرده است. یکی بحث شیرین و معروف انگیزش و تعلق سازمانی و دیگری کارآئی و اثربخشی کارکنان.

نویسنده نیازهای کارکنان را به 3 سطح تفکیک کرده است: سطح رضایت، سطح تعلق و سطح شوق داشتن. شاخصه هایی برای هر یک از این سطوح هم ارائه کرده که در تصویری که از همین مقاله برداشته شده، مشاهده میکنید.

در این سطوح نکات جالبی هم هست. مثلاً مسائل مالی در سطح رضایت، به نوعی دیده شده است، اما به عنوان واقعاً جبران خدمت، نه حق الزحمه. در اصل مقاله از کلمه values and rewarded استفاده شده است. نکته دیگر در سطح رضایت، نقش آموزش است. نویسنده معتقد است که برخورداری از آموزش مناسب برای انجام کار، ایجاد رضایت میکند که این یک واقعیت است. اگر آموزشها موثر باشند، کارکنان هستند که در پی آنها میروند، لازم نیست که سازمان برای شرکت در دوره های آموزشی از ابزارهای تشویقی یا تنبیهی استفاده کند.

سطح دوم، سطح تعلق سازمانی است. نکات این سطح هم جالب هستند. اینکه فردی عضوی از یک تیم کارآ باشد (دقت کنید، کی تیم کارآ، نه هر تیمی) ایجاد تعلق سازمانی میکند. اختیار داشتن، قابل درک ترین عامل است و باز هم یادگیری اما از نوع پیوسته هم ایجاد تعلق میکند. این نوع یادگیری وقتی میتواند وجود داشته باشد که فرد در فرایندها و اتفاقات سازمان، دخیل باشد. نقش داشتن و اثرگذار بودن هم یک عامل دیگر است که به نظرم بلافاصله به تعلق وصل است.

این سطح یک پیام جالب دارد، به نظرم میگوید که این شما (سازمان) هستید که به کارکنان نشان میدهید که بین آنها و سازمان ارتباطی از جنس تعلق هست یا خیر. وقتی آنها را در کارها دخالت میدهید، وقتی به روزشان میکنید، وقتی نشان میدهید که نقش دارند و وجودشان موثر است، آنها هم متقابلاً احساس تعلق خواهند کرد.

نکته بسیار ارزشمند این مقاله که در عنوان آن هم آمده است، این است که حرکت در راستای ایجاد و تقویت تعلق سازمانی خوب است، اما پایان ماجرا نیست. نویسنده میگوید که در ادامه تعلق، باید به کارکنان انگیزه داد، باید آنها را در رسالت سازمان (و نه فقط در کارهای روزمره سازمان) شریک کرد، آنها باید دوست داشته باشند که در تحقق آن چشم انداز و رسالت، سهمی داشته باشند و از همان انگیزه بگیرند.

اینجا نویسنده در پی ارائه نقشهای سازمان، به دستاوردهای توجه به این نکات برای سازمان میپردازد. با ارائه نموداری که برگرفته از یک تحقیق میدانی است، نشان میدهد که وضعیت رضایت، تعلق و انگیزش چه اثری بر خروجی کار دارد. این نمودار هم بسیار جالب است:

خیلی جالب است. وقتی کارکنان ناراضی باشند، با انواع ابزارها شما به سطح خروجی در حدود 70 درصد خواهید رسید، اگر در جهت تامین رضایت گامهای موثر بردارید و موفق شوید، این خروجی به 100% میرسد، یعنی انجام وظیفه. اما وقتی کارکنان، سازمان را خانه خود بدانند، این خروجی به 144 درصد میرسد، یعنی خروجی هر نفر در این شرایط مساوی دو برابر یک فرد ناراضی و 50 درصد بیش از یک فرد راضی است.

اما اگر این فرد فراتر برود و نه فقط سازمان را خانه خود بداند، بلکه هدف سازمان را هدف خود بداند، به نوعی هدف شخصی اش با اهداف سازمانی گره خرده باشد، خروجی و حاصل کار او بیش از دو برابر فردی است که از کارش فقط رضایت دارد.

فکر میکنم نوشتن من کافیست و بهتر است تفسیر بیشتر را به خودتان محول کنم تا ببینید چطور میتوان سازمانی کوچک اما چابک داشت، چطور میتوان کاری کرد که وقتی نیستی، بیشتر باشی و ….شما حتماً جوابهای بهتری از من خواهید یافت.

جمعبندی مقاله این است که این تفاوتها همه در شایستگیهای رهبری سازمان است و میگوید که خبر خوب این است که این مهارتهای شوق آفرینی را هم میتوان یاد گرفت و هم میتوان یاد داد.

این نوشته را مثال زیبائی از همین مقاله به پایان میبرم. میگوید وقتی کارکنان با مشکلی مانند یک دیوار مواجه میشوند، کارکنان راضی، جلسه برگزار میکنند تا راهی بیابند، کارکنانی که تعلق سازمانی داشته باشند، در جستجوی نردبانی هستند که از دیوار عبور کنند، اما کارکنانی که انگیزه داشته باشند، به هدف سازمان ایمان داشته باشند، از دل دیوار رد میشوند. واقعاً مثال زیبائی بود.

درس مهم برای من از این مقاله خوب یادآوری این نکته بود که فقط ما نیستیم که با این مشکلات مواجه هستیم، شاید تفاوت در مواجه شدن ما با مسئله باشد.

شما کجای این طیف هستید؟ چه عواملی میتوانند جای شما را تغییر دهند؟ و اگر مدیر هستید، به این فکر کرده اید که به جای پایش کارکان، آنها را از سطح رضایت به سطوح دیگر برسانید؟ حتماً هم شما و هم آنها در این تغییر نگاه، نقش دارید. با آنها صحبت کنید و راهکار خاص سازمان خود را، با هم، بیابید.

سربلند باشید