High D های مظلوم!
میداند که چه به این D های طفلکی میگذرد.
مصاحبه های مدیران بزرگ و موفق در دورانی که فراموش شده اند را اگر خوانده باشید، مفهوم این مظلومیت را درک میکنید. اما راستی چرا چنین میشود؟
میداند که چه به این D های طفلکی میگذرد.
بعد از تشریح I و S به نظرم رسید کمی هم راجع به D بگویم.
شاید مظلومیت آخرین صفتی باشد که برای High D ها به ذهن برسد، اما آنها
واقعاً در سازمانها مظلوم واقع میشوند.
مصاحبه های مدیران بزرگ
و موفق در دورانی که فراموش شده اند را اگر خوانده باشید، مفهوم این
مظلومیت را درک میکنید. اما راستی چرا چنین میشود؟
این به ظاهر برای سازمانها خیلی مطلوب است و از این روست که میبینیم D ها در سازمانها به سرعت رشد میکنند و بالا میروند. خیلی هم سریع میروند. اما گاهی میبینیم که این D ها ناگهان محو میشوند و کمتر کسی به فکر است که چه بر سر آنها آمد؟
مدیر پروژه موفقی را میبینید که مثل بولدوزر (دور از جان شما) کارها را پیش میبرد و به نتیجه های عجیب و غریب میرساند اما بعدا دیگر او را حداق تا مدتی نمیبینیم. راستی آنها چه میشوند و بر سرشان چه می آید؟
وقتی هدفی سخت در سازمان تعیین میشود، مثلاً کاری هست که باید خیلی سریع جوع و جور شود یا پروژه ای که باید در زمانی بسیار کوتاه به سرانجام برسد، در هر سازمان معمولاً افرادی هستند که مدیریت بدون آنکه تردیدی به خود راه دهد به سراغ آنها میرود. چون آنها بارها نشان داده اند که میتوانند.
آنها کار را به انجام میرسانند، اما در کنار انجام کار، بسیاری را می رنجانند، بسیاری از قوانین سازمان را زیر پا میگذارند، خیلی حرفها میزنند که نباید و خیلی کارها میکنند که نشاید. اما کار را به نتیجه میرسانند. اما بعد چه میشود؟
وقتی کار به سرانجامش رسید، و مدتی گذشت، گلایه ها شروع میشود. آنها که آزرده بودند شروع به گلایه میکنند، از نقش خود در انجام شدن کار میگویند که درست هم هست، مثلاً High C ها میگویند این من بودم که نگذاشتم کار دچار بی نظمی شود و مراقب رعایت استانداردها بودم و اگر کاستی یا مشکلی امروز بروز کرده، جائی است که این D به حرف من گوش نداد.
چون تمام این حرفها درست بوده، مدیریت سازمان D را احضار میکند و موارد اشکال را به او تذکر میدهد. امروز دیگر کسی یادش نیست که قرار بود آن کار به هر قیمتی انجام شود، و اصلاً این ماموریت آن D بود که چنین کند.
D مظلوم باید بنشیند و به گناهانش و خطاهایش گوش کند. مدیریت هم معمولاً در این مواقع کمتر از او پشتیبانی میکند. و این شنیدن ها برای D خیلی سخت است. اما چاره ای نیست، باید شنید، پذیرفت و عذر خواست. کارهائی که برای این D خیلی سخت است.
گاهی این خطاها آنقدر بزرگ و تکرار پروژه های آنچنانی آنقدر کم است که سازمان از ادامه همکاری با D و تحمل مشکلاتی که پدید می آورد، منصرف میشود.
اگر این D ها دستیار مناسب و هشیاری داشته باشند از این گذرگاهها با تذکرهای به موقع او، به سلامت میگذرند. یا اگر سازمان هشیار باشد و قدر این D ها را بداند، میتواند به آنها قبل از آنکه خیلی تند بروند، تذکرات لازم را بدهد.
البته با بالاتر فتن سن، کسب تجربه و افت توانائیهای فیزیکی فردی، D ها کم کم کمتر آزار میدهند تا به نتیجه برسند.
خلاصه آنکه این وظیفه سازمان است که از D ها ینتیجه گیرش حمایت کند، حمایت نه برای آنکه هر چه کردند را بپذیرد، بلکه با این که به آنها بفهماند که به نتیجه رسیدن به هر قیمتی، یک شکست است، نه یک پیروزی.
قدر D های سازمان را هم مثل بقیه بدانید، نگذارید با زیادی تند رفتن، خود را بسوزانند و به خودشان، همکاران و سازمان آسیب وارد نمایند.
شاید شما هرگز دل شکستگی یک D پر شدت را نبینید، اما بدانید که آنها هم دلشان میشکند و به سرعت سرخورده میشوند.
سربلند باشید
پس بهتر است که High D همیشه در بالاترین جایگاه سازمانی ممکن قرار داشته باشد تا کمتر بخواهد مورد شماتت قرار بگیرد
آقای آواژ عزیز
این فرمایش شما یم دیدگاه D قوی است. به نظرم این به نفع سازمان نیست که D به هر دلیل از انتقاد و شماتتهای به جا، مصون باشد. در صورت تحقق این شرایط و بی حد و مرز شدن فعالیتهای D در سازمان، به زودی آن D میماند و خودش.
برعکس، باید انتقاد پذیری و توجه به دیگران را در D ها، حتی اگر در بالاترین رده سازمان هم باشند، تقویت کرد.
همانطور که شما اینقدر انتقاد پذیر هستید و موفق.
سربلند باشید
“به نتیجه رسیدن به هر قیمتی، یک شکست است، نه یک پیروزی.”
این جمله بسیار عالی هست. با این اوصاف خود من هم یک High D می باشم. چون حاضر هستم با تمام وجود کارم را به سرانجام برسانم.
همانطور که فرمودید، پس از اتمام کار مجبور هستیم اشتباهات و تذکر ها را بشنویم و معذرت خواهی هایی را بخاطر زیرآب زدن افرادی که کمترین نقش یا بی اهمیت ترین نقش را در تکمیل کار داشته اند را انجام دهیم.
همچنین این را هم قبول دارم که تجربه باعث می شود از شدت عمل ماها کاسته شود و بصورت معقول تری در سازمان رفتار کنیم.
اما باز این سوال برایم هست که چرا باز تمایل به گرفتن نتیخه علیرغم سرشکستگی های قبلی باز هم وجود دارد؟
ممنون
سلام
ممنون که در بحث مشارکت کردید. اولاً با شما موافق نیستم که کسانی بوده اند که نقشی در انجام کار نداشته اند. این همان باور است که نتایج D ها را کم اهمیت نشان میدهد و پیروزی را تبدیل به شکست میکند. D ها باید این نگرش و باور را تغییر دهند. بلکه باید اینطور نگاه کنند که هر قدر افراد بیشتری در موفقیت دخیل شده باشند، پیروزی آنها بزرگتر است.
ثانیاً D ها به چالش زنده اند و نیرو میگیرند، سختی عذر خواهی را فراموش میکنند و به سرعت دنبال چالشی جدید هستند تا دوباره احساس سر زندگی کنند.
سربلند باشید.
“D ها به چالش زنده اند و نیرو میگیرند”
موافقم و بسیار ممنون.