نقش مدیریت منابع انسانی

در سایت معتبر CIPD گفت و شنودی با چند فعال حوزه مدیریت سرمایه انسانی هست که به مشکلات درک متقابل میان مدیران کسب و کارها و مدیران منابع انسانی اشاره دارد و بسیار شنیدنی است. این گفت و گو بیشتر از آن جنبه شنیدنی است که تصور نکنیم مشکلات این حوزه فقط خاص کشور ماست. شاید تفاوت در این باشد که ما کمتر به رفع آن فکر میکنم (که این هم به نظرم برداشت درستی نیست). این نوشته را به این گفت و شنود اختصاص داده ام.

در این گفتگو از یک استاد دانشگاه در حوزه توسعه سازمانی، تا یک کارشناس حوزه منابع انسانی، یک مدیر اجرائی، حسابدار موفقی که به حوزه منابع انسانی تغییر کار داده است، حضور دارند و دیدگاههایشان را مطرح میکنند. حرفها تقریباً همه از یک جنس هستند و آن این است که چرا متولیان حوزه منابع انسانی، مقبولیت مورد انتظار در سازمان و به خصوص از سوی مدیران ارشد اجرائی را ندارند؟

البته این یک گفتگو نیست، بریده هایی از چند گفتگو است که بخشهای مرتبط با موضوع آن، دست چین شده است.

آنجا گفته میشود که از دید یک مدیر کسب و کار، متولیان حوزه منابع انسانی، به جای توجه و تمرکز بر مشکلات کسب و کار، بر حل مشکلاتی تمرکز میکنند که از دید خودشان کسب و کار با آنها مواجه است. برداشت من این است که سازمان فروش ندارد، اما بخش منابع انسانی در پی پیاده سازیِ یک نظام منابع انسانی است. آقائی که از حوزه مالی آمده میگوید که وقتی در مورد انگیزش یا تعلق سازمانی (که بحث داغی است) با مدیرم صحبت میکردم، به من گفت که از نظر من انگیزش یعنی اینکه آدمهای مناسب را بیاب، آموزش بده و سر شوق بیاورشان. همین! به قول خودش : Find them, train them and turn them on

وقتی این جمله را (که گوینده معتقد بود بسیار ساده و روشن، نیاز یک مدیر ارشد را توضیح میدهد) را خواندم، دیدم که چقدر زیبا این را بیان کرده (دقت کنید این مربوط به یک سازمان غربی در انگلستان است) و فکر کردم که در سازمانها واقعا برای انگیزش چه اقدامی انجام میشود؟

در حوزه پیدا کردن، به سایتهای رزومه یابی مراجعه شده و بر اساس چند کلمه کلیدی رزومه ها را جستجو میکنیم. بعد مصاحبه های فنی و شاید مصاحبه های رفتاری انجام میدهیم. غربال میکنیم. یکی را جذب میکنیم. آموزش میدهیم که سازمان ما چیست؟ دنبال چیست؟ چه رفتارهایی در این سازمان پسندیده و کدامها ناپسند هستند؟ دقیقاً توضیح میدهیم؟ مطمئن میشویم که درک کرده باشد؟ به او میگوئیم که در این سازمان چه بدست خواهد آورد و چگونه؟ کارهایی را به او محول میکنیم و خروجی میخواهیم. آیا این کارها به او شوق میدهد؟ از این کارها چیزی یاد میگیرد؟ مسیر شغلی اش معلوم است؟ اگر هست، مطلوبش هم هست؟

به لیست حقوق و دستمزد و جمع درآمد او نگاه میکنیم و میپرسیم چرا کار نمیکند و چرا قدر این موقعیت را نمیداند؟ اما آیا میپرسیم که چرا باید کار کند و چرا باید خوش و سرحال باشد؟

یکی دیگر از مخاطبان میگوید که یک مدیر منابع انسانی (در یک سازمان غربی دیگر) گفته بوده که من کار با عدد و رقم را دوست ندارم، کار با آدمها را دوست دارم. دیدم این گفته خیلی آشناست. من هم این جمله را زیاد در مصاحبه ها و در مذاکره ها شنیده ام. این متخصص حوزه منابع انسانی معتقد بود که کار در حوزه منابع انسانی، یک سره کار با اعداد است. باید بدانی هزینه هر استخدام چقدر است؟ باید بدانی که هزینه خالی ماندن یک پست چقدر است؟ باید بدانی که هزینه عملکردهای پائین چقدر است؟ باید بدانی که پیاده سازی یک نظام منابع انسانی چه هزینه های عملیاتی دارد و چقدر برای سازمان سود خواهد داشت؟ اینها همه عدد و رقم است و آن مدیر با تجربه منابع انسانی کار با اعداد را دوست نداشت!

نکته مهم و شاید مهمترین نکته ای که در این مصاحبه بود این بود که مدیر منابع انسانی باید در کسب و کار کنجکاوی کند. باید کشف کند (گفته بود با کمک مدیران مالی) که سازمان چطور درآمد کسب میکند، پول از کجا میاید و به کجا میرود. اگر اینها را نداند نمیتواند به سازمان کمک کند. دقت که کردم دیدم نگفته بود که باید به او گفته شود، بلکه باید خودش با کنجکاوی دریابد و برای تسهیل در فرایند درآمد در سازمان، راهکار ارائه کند. راهکاری که با عدد و رقم قابل دفاع باشد و اثبات کند که این اقدام به درآمد سازمان کمک میکند. شعار دادن کمکی نمیکند.

انتقاد دیگر این بود که متولیان حوزه منابع انسانی بیشتر ترجیح میدهند در یک بازی فوتبال نقش مربی را داشته باشند تا بازیکن. کسی که این حرف را میزد، گفته بود که رمز موفقیت من این بود که وارد زمین بازی شدم و نقشم را ایفا کردم.

یک نکته دیگرش را که خیلی دوست داشتم، این بود که میگفت متولیان حوزه منابع انسانی، دائم مدیران عملیاتی را نهی میکنند. این کار را نمیتوانی بکنی، این کار را نکن. در حالیکه باید خودشان قبلاً درک کرده باشند که چه کاری ضروری است و چطور میشود آن کار را انجام داد. میگفت نظامها و رویه های منابع انسانی باید برای محیط پویای کسب و کارهای کارآفرینانه متناسب سازی شوند، نه یک محیط با ثبات و پایدار. گله مدیر این بوده که چرا نظامهای ما چنین پویایی را ندارند.

اینها دیدگاههای متخصصان منابع انسانی در سازمانهای غربی است. به نظرم ما هم کم و بیش با برخی از اینها مواجه هستیم. ما چه راهکارهایی برای مواجهه با مشکلات سازمانها داریم؟ راهکارهای ما متوجه مشکلاتی است که ما فکر میکنیم سازمانها با آنها مواجه هستند یا مشکلاتی که سازمانها واقعا با آنها مواجه اند؟ چقدر درک تجاری از سازمان و محیط آن و چالشهای محیطی داریم؟ مدیریت عملکرد چقدر پاسخگوی نیازهای سازمان است؟ چقدر عملکردِ تجاریِ سازمان با پیاده سازی این رویه ها و نظامها تغییر کرده است؟

به نظرم جای اندیشه، گفتگو و شاید بازنگری هست.

شما چه تجربه ای دارید؟

سربلند باشید