هدف گذاری و مدیریت عملکرد

با سلام.
موضوع بسیار حساس و جالبی است. اهداف حتماً باید واقعی اما به اندازه مدیریت شده و معنی داری بیش از توان فعلی فرد یا سازمان باشد تا به اصطلاح فرد یا سازمان کش بیایند. این اندازه باید فرد به فرد و سازمان به سازمان به دقت تعیین گردد (که خود این البته کار بسیار دشوار است).
حق الزحمه پرسنل باید حداقل به دو بخش تقسیم شود. بخش اول آن باید جوابگوی نیازها و توقعات حداقلی (و نه حتی معمول و متعارف) پرسنل باشد. بخش دوم شامل هر چیزی غیر از نیازها و به ویژه توقعات مشمول بخش اول است و باید با دقت اجرایی مناسبی منوط به تحقق یا پیشرفت مشخصی از اهداف از پیش تعیین شده باشد. این دقت به مرور زمان افزایش خواهد داشت و شخصاً ترجیح می دهم که هزینه های این موضوع تا وصول به دقتی که به صورت نسبی متضمن منافع دو طرف باشد، حتی الامکان توسط سازمان تقبل گردد و از انتقال هزینه ها به سمت پرسنل ممانعت به عمل آید.
باید به این واقعیت توجه داشت که در بسیاری از موارد فرآیند کسب موفقیت در وصول به اهداف (فارغ از این که توسط چه مرجعی وضع یا اجرا گردد) معمولاً تکرار و صد البته خطا یا انحراف پذیر است. از این رو شاید اخلاقی یا انسانی نباشد که تامین حداقل های یک فرد را به تحقق شرایطی با ویژگی های فوق منوط کرد. البته از سوی دیگر هم این که پرسنل به این نتیجه برسند که بدون کش آمدن و تلاش بیش از میزان معمول می توانند به همه خواسته و توقعات معمول و غیر معمول برسند به شدت به سازمان آسیب خواهد زد.
مثل بسیاری دیگر از موضوعات مدیریتی این مورد نیز مقادیر یا فرآیندهای قابل تعریف و کمی سازی متقنی ندارد و بسته به شرایط سازمان، رویکردها، روش ها و تجارب مدیریتی، ماهیت اهداف، ساختارهای فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی حاکم بر جامعه هدف و بسیاری موارد مشابه دیگر می تواند طیف گسترده ای از تصمیمات و اقدامات را شامل گردد.
زیاده جسارت است. :-)