فیشهای حقوق
حتما شما هم داستان فیشهای حقوقی را شنیده اید. احتمالاً اعداد و ارقام نجومی ای را هم که در مورد این فیشها گفته میشود را شنیده باشید. اعداد متنوع و بعضاً بسیار غیر عرف هستند. قصد من نگاه به این مقوله از دیدگاه منابع انسانی و در یک سازمان است، نه نگاهی سیاسی که این روزها سخت باب است.به حق الزحمه و حواشی آن، کلاً در قالب دو مقوله در سازمان پرداخته میشود. قالب کلی تر، قالب بسته جبران خدمت است و قالب فرعی تر (که گاهی بخش اصلی پرداخت را تشکیل میدهد) قالب عملکردی است.
بسته جبران خدمت، به بخشی از حق الزحمه میپردازد که کمتر به عملکرد فرد بستگی دارد، تاکید میکنم که کمتر و نه هیچ. یعنی اینکه فرد هیچ عملکردی نداشته باشد اما حق الزحمه اش را تقریباً بدون اثر از این عملکرد دریافت نماید، نه پسندیده است و نه قابل قبول.
در کنار این بخش، بخشی از حق الزحمه فرد هم در قالب مدیریت عملکرد پرداخت میشود که این بخش البته وابستگی مستقیم تر و جدی تری به عملکرد باید داشته باشد، تاکید میکنم که باید داشته باشد، اما گاهی هم ندارد!
اکنون که داستان فیشهای حقوقی، به خصوص برای مدیران، مطرح شده، دستورات موکدی از سوی عالی ترین مقامات کشوری هم صادر شده که به این موضوع رسیدگی شود. این دستور بسیار خوب است. اما در عمل به این دستور، آنچه بیشتر شاهد هستیم، سعی در کاهش مقادیر دریافتی یا محدود نمودن دریافتها به مقادیری از پیش تعیین شده است. این رویه به نظرم در دراز مدت اثرات نامطلوبی (حتی در همان ابعاد سلامت مالی) میتواند داشته باشد که باید به آن توجه شود. به بیان دیگر:
این بام، دو سو دارد که هر دو ناپسند است. یک سوی بام دریافتهای نجومی و بی حساب و کتاب از بیت المال است و سوی دیگر آن دریافتهای ثابتی است که انگیزه ارتقای عملکرد را به کلی از بین ببرد. به نظرم باید دور از هیجان، تلاش شود که از هیچ سوی این بام سقوط نکنیم.
بنده مخالف آن نیستم که سقف حقوق مدیران و همه کارکنان سازمانها تابع قوانین مشخصی باشد، خیلی هم با این موضوع موافق هستم. اما ببینیم چه اتفاقی رخ خواهد داد؟
اینکه دریافتی فرد را محدود و از پیش تعیین شده کنیم، یکی از نیازهای فرد را از بین میبریم یا مورد تهدید قرار میدهیم. افراد نیازهایی دارند که بخشی از آنها با دریافتی آنها رفع میشود، این واقعیت غیر قابل انکار است. حتی در رکود اقتصادی غرب هم کسی به درآمدهای هنگفت مدیران تا زمانی که سازمان سود دهی داشته و درآمدها متناسب با سود دهی بوده اند، اعتراضی نداشته است. اعتراضها آنجا پیش آمد که مدیران برخی سازمانهای غربی علیرغم ضرردهی زیاد، پاداشهای کلان دریافت کرده بودند. ناگفته پیداست که عملکرد حتی در سطح عالی هم نمیتواند بهانه دریافتهای نجومی شود. برخی دوستان به حقوق ثابت کارکنان بخش دولتی در آمریکا اشاره میکنند. کارکنان دولت آمریکا، اولاً بسیار قلیل هستند، ثانیاً وظیفه ای از جنس نظارت و دفتری بر عهده دارند و ثالثاً آنها امنیت شغلی را با درآمد بیشتر تعویض کرده اند. حقوق این کارکنان با مدیران اقتصادی در سازمانهایی ماهیتاً دولتی اما به ظاهر خصوصی قابل قیاس نیست.
سوال بنده این است که اگر درآمد مسئول یک واحد تجاری بزرگ مانند یک کارخانه خودروسازی، یا یک بانک، محدود و مشخص باشد، او چرا باید برای ارتقای عملکرد سازمانش در سیستمی که به شدت بوروکراتیک و کند است، خود را درگیر چالش کند؟ به هیچ روی قصد جسارت به محضر مدیران دلسوز و فداکاری ندارم که همیشه در این کشور بوده اند و زحمت کشیده اند تا سازمانشان رونق داشته باشد، اما بوده اند مدیران محترمی هم که برای دوری از موضع اتهام، خود را درگیر چالشها نکرده اند، گاهی ترجیح داده اند که تجربه و کارآمدی خود را به خدمت بخش خصوصی ببرند و دولت را با کمبود منابع انسانی مواجه کرده اند، خلاصه به این ترتیب برخی فرصتها از دست رفته اند. نباید نقش درآمد را به عنوان یک عامل انگیزشی، نه با پرداختهای بی حساب و کتاب و نه با حذف نقش عملکرد از آن، به کلی از بین برد. باید برای این جنبه هم راهکاری اندیشیده شود و آن راهکار طراحی یک بسته جبران خدمت قانونمند و قابل نظارت و البته کاملاً شفاف است.
از سوی دیگر، این درست است که ارقام معلوم شده مربوط به مدیران بوده، اما آیا عملکرد کارکنان غیر مدیر، با حق الزحمه شان متناسب بوده است؟ همانطور که ارقام یک جایی که مدیران محترم دریافت کرده اند بر اقتصاد کشور اثر داشته، میتوان به بحث عملکرد کارکنان هم پرداخت. امروز فرصت خوبی است که تفاوت میان عملکرد در هر دو سو مطرح و به عنوان یک مطالبه ملی پیگیری شود. اگر برای این منظور سیستمی هم هست، بپذیریم که این سیستم کارآمدی لازم را ندارد و سطح رضایت یا اقلاً حس غالب ارباب رجوع سازمانها حس خوبی نیست.
اگر مسئولیت با درآمد متناسب و مرتبط شود، میتوان هم امید داشت که افراد با انگیزه تر کار کنند، هم سلامت مالی در جامعه نهادینه شود. امیدوارم در این بازنگری که در دست انجام است، به هر دو سوی این مقوله توجه شود.
از بررسی کنندگان این مقوله خواهش میکنم که به مبانی طراحی بسته های جبران خدمت و نیز نظامهای مدیریت عملکرد درحوزه منابع انسانی ژرف تر نگاه کنند و با استفاده از نیروهای متخصصی که در کشور داریم، بسته ای کارآمد ارائه کنند. امیدوارم متصدیان این حوزه بتوانند این تهدید را به فرصتی برای ارتقای عملکرد ملی تبدیل کنند.
سربلند باشید
