واکنش به موقعیت
بررسی تناسب رفتاری داوطلب و شغل، یکی از کارهایی است که در فرایند استخدام انجام میشود. این کار به دو صورت کلی انجام پذیر است. نخست اینکه با سنجش شاخصه های رفتاری فرد، رفتارها و پاسخهای ترجیحی فرد به موقعیتهای مختلف ارزیابی و به عبارتی پیش بینی شوند. روش دیگری هم برای این منظور هست که موضوع این نوشته است.با انجام آزمونها، شاخصه های رفتاری فرد در مدلهای مختلف (مثلاً در مدل دیسک DISC) انجام و رفتارهای فرد پیش بینی میشوند. در این روش، بر اساس رفتارهای مشاهده شده از افرادی با شاخصه های مشابه، رفتار فرد دیگری با همان شاخص ها را پیش بینی میکنند. این روش را معمولاً با انجام یک مصاحبه که در آن موقعیتهای خاص و مرتبط با شغل برای فرد تبیین و واکنشهای او در چنین موقعیتهایی پرسیده میشود، تدقیق میکنند. همه کم و بیش در مورد مصاحبه های متکی به موقعیت Situation Based Interview آشنا هستیم.
این روش، اگر درست انجام شود، بسیار کارآمد و خوب است و دقت نتایج آزمونها را بسیار بالا میبرد. اما وقتی تعداد داوطلبان زیاد باشد، یا وقتی که واکنشها کمی پیچیده باشند، به دلایل دیگر، ممکن است این روش قابل استفاده یا مقرون به صرف (از نظر زمان یا هزینه) نباشد.
در این شرایط باید سراغ روش دیگری رفت. آن روش انجام یک آزمون بر اساس موقعیتهای مختلفی است که در تصدی یک شغل ممکن است رخ دهد. اما نکته مهمی در به کارگیری این روش هست که هر قدر بیشتر در آن دقت شود، نتایج بهتر خواهند بود.
نکته مهم این است که باید موقعیتهایی در نظر گرفته شوند که امکان بروز چند واکنش در آنها وجود داشته باشد که همه واکنشها درست هستند، یعنی اگر کسی هر یک از آن واکنشها را نشان دهد، از نظر قوانین و سایر معیارها، دچار خطائی نشده است، اما یکی از آن واکنشها هست که بر دیگران برتری دارد و شما در پی کسانی هستید که مجموعه ای از آن واکنشها را نشان دهند.
این مجموعه از واکنشها، از فرهنگ شما، از ارزشهای بنیادین شما و … سرچشمه میگیرد و هر قدر افراد نزدیکتر به آنها باشند، احتمال موفقیت آنها در آن سمت بیشتر خواهد شد.
یافتن مثالهایی از این موقعیتها و طراحی سوالها و تعیین بهترین پاسخ، کاری دشوار و زمان بر است. این کار حتماً باید با مشارکت کسانی که با مقتضیات نقش مورد نظر آشنا هستند انجام شود. گزینه ها باید درجه و رتبه داشته باشند. به عبارت دیگر، کسی که متناسب ترین واکنش را نشان میدهد، حداکثر امتیاز را کسب میکند و سایر گزینه ها هم امتیازهایی دارند که صفر نیست، اما کمتر از بهترین واکنش است. در این حالت ممکن است یکی از گزینه ها امتیاز صفر داشته و حتی یکی از گزینه ها به عنوان گزینه تعیین کننده در نظر گرفته شود که اگر کسی آن را انتخاب کرد، به کلی از چرخه انتخاب خارج شود. مثلاً این گزینه میتواند در تعارض کامل با یکی از ارزشهای سازمان باشد.
فرض کنید که میخواهید برای بخش خدمات مشتریان نیروی تازه استخدام کنید. سوال میتواند این باشد:
- مشتری به پاسخهای شما توجه نمیکند اما شما 15 دقیقه با او صحبت میکنید و امیدوار هستید که قانع و راضی شود.
- بعد از 3 دقیقه صحبت، و زمانی که مشتری قانع نمیشود، او را به رئیس خود ارجاع میکنید.
- پس از تشریح تمام مسائل فنی و قانع نشدن مشتری، از او عذرخواهی میکنید و تماس را قطع میکنید.
هر سه جواب میتوانند درست باشند. اما شما دوست دارید که افراد در چنین شرایطی گزینه 2 را انتخاب کنند و برای گزینه 3 امتیاز منفی در نظر میگیرید و گزینه 1 را در اولویت دوم قرار میدهید. همین سوالات را میشود در مصاحبه هم پرسید اما تکرار آن برای انتخاب از میان 100 داوطلب، کار شما را بسیار دشوار خواهد کرد. از سوی دیگر بر اساس شاخصه های رفتاری فردی با یک الگوی رفتاری ممکن است هر یک از این گزینه ها را انتخاب کند و همان واکنش را نشان دهد.
حالا نکته اصلی این است که شما باید شغل و نقش فرد در آن شغل را خیلی خوب بشناسید. باید بدانید که کدام واکنش مطلوب سازمان شماست؟ و باید بتوانید مواردی را مطرح کنید که فراوانی زیادی داشته باشند. در عین حال سوالات باید به گونه ای طراحی شوند که در بطن آنها میل و گرایشی مشخص نباشد و فرد نتواند بهترین گزینه را حدس بزند. چنین سوالاتی میتوانند روش ترجیحی واقعی فرد را به شما نشان دهند.
خاطرتان باشد که هدف اینجا نباید مچ گیری باشد، فرد این را هم به خوبی درک میکند و از سازمان شما در همان بدو ورود آزرده میشود. خلاصه اینکه این پرسشها به سختی طراحی میشوند و از آن دشوار تر امتیازدهی به آنهاست. خطا در این کار میتواند فرهنگ سازمان شما را به سوئی دیگر ببرد و سازمان را متضرر کند.
شما شغل خودتان را طوری میشناسید که بتوانید 5 پرسش از این قبیل با 3 واکنش برای هر موقعیت، که همگی درست باشند اما یکی از آنها در سازمان شما، مطلوبیت بیشتری داشته باشد، طراحی کنید؟ اگر پاسخ منفی است، یا اگر شما و رئیستان در مورد این سوالها اتفاق نظر ندارید، شما هنوز انتظارات در مورد انتظارات سازمان از سمت خود، درک درستی ندارید. به این موقعیتهای چالشی در سمت خود فکر کنید و ببینید چطور میتوانید به ارزشها و انتظارات سازمان نزدیک شوید.
سربلند باشید
