کسب و کار و مهارت
پیش از این نوشته ای در مورد نقش توسعه مهارت در توسعه کسب و کارها نوشتم که معطوف به نظری بود که یکی از مسئولین محترم وزارت کار اظهار داشته بودند. اخیراً گزارش دیدم که بر اساس یک سنجش میدانی به این موضوع پرداخته بود. این نوشته به بررسی یکی از یافته های این گزارش اختصاص دارد.Brandon Hall Group اخیراً نتایج یک بررسی میدانی را با هدف ارزیابی نقش مهارت در سودآوری و موفقیت کسب و کارها منتشر کرده که من هم نسخه ای از آن را دریافت کردم. عنوان این نشریه Skills as the New Currency of Business Impact انتخاب شده که عنوانی به نوبه خود گویاست. این عنوان میگوید که مهارت کارکنان نقش عمده ای در توفیق کارکنان دارد.
در این بررسی که در تعداد قابل ملاحظه ای از سازمانها انجام شده، مشاهده شده که یکی از عوامل موثر در توفیق کسب و کارها، اعم از ماندن یا توسعه، در اختیار داشتن نیروی کار ماهر است. این نکته ای است که در همان نوشته هم بنده به آن اشاره کرده بودم. اگر منبعی باشد که نیروهای کاری یا آماده به کار را از مهارتهای اولیه برخوردار و آنها را به بازار کار عرضه کند، هم بیکاری کاهش پیدا میکند و هم سازمانها و کسب و کارها رونق و توسعه خواهند یافت.
نمودار بالا که یکی از نمودارهای این تحقیق است، نشان میدهد که علیرغم این اهمیت، 44% از همین سازمانها معترف هستند که نمیتوانند نیروهای ماهر خود را حفظ کنند و 39% اظهار کرده اند که نبود نیروی ماهر مانع توسعه کسب و کار آنهاست.
دقت کنید که این موضوع در یک فرهنگ کاری غربی است، جائی که ما فکر میکنیم که آنها بهتر از ما ضروریات توسعه و سودمندی ار میدانند و آماده هستند که برای آن انرژی صرف کنند. آنجا هم وضع به همین منوال است. این یادآوری را از این باب آوردم که گمان نکنیم آنجا وضع خیلی خوب است.
نکته دیگری که در این گزارش به آن اشاره شده، نقش مدیریت استعدادهاست. این گزارش نشان داده که در عین اعلام نقش کلیدی نیروهای ماهر در موفقیت کلی کسب و کار، سازمانها به این نتیجه رسیده اند که فرایند جذب به تنهائی نمیتواند تامین کننده نیازهای آنها باشد. در عین حال هم فرایند مدیریت استعداد موثری در سازمانشان ندارند.
اینجاست که باید باور کنیم که فرایندهای منابع انسانی در هم تنیده هستند. باید همه را مورد توجه قرار دهیم. اگر جذب عالی هم داشته باشیم، تا نگه داشت خوبی نداشته باشیم، تا مدیریت استعدادها را درست انجام ندهیم، اتفاقی نخواهد افتاد. همینجا نشان داده شده که نرخ خروج کارکنان ماهری که این قدر مهم هستند هم بسیار بالاست.
گزارش جالبی است که فکر میکنم بسیاری از یافته های آن مارا به فکر وا خواهد داشت.
من این گزارش را از طریق لیستهایی که در آنها عضو هستم دریافت کردم، اگر شما هم دوست داشتید که نسخه ای داشته باشید، به نظرم از طریق این لینک بتوانید اصل گزارش را دریافت کنید.
در سازمان شما چه خبر است؟ شما چه تهدیدی را در این حوزه حس میکنید یا تجربه کرده اید؟
سربلند باشید
نیروی کار ماهر بر اثر آموزش و تجربه حاصل می شود و به تبع بحث نگاه بلندمدت به نیروی کار مطرح است
در عمده شرکت های ایرانی شما ملاحظه کنید می گویند حداکثر سن ۳۰ سال یا نهایتا ۳۵سال…
امروزه شرکت های ایرانی به آموزش کمترین بها را می دهند…
سلام
فرمایش شما صحیح است. شاید هم سازمانها از آموزشها آنچه میخواهند را دریافت نمیکنند یا شاید آنچه میتوانند بخواهند، قبلاً به درستی برایشان تبیین نمیشود. به گمانم باید دید که چرا بها نمیدهند.
سربلند باشید
سلام جناب کمالیان
آبی که بیاسود زمینش بخورد سود
دریاشود آن رود که جاری و روان است.
باید تلاش و ممارست را در کارها دنبال کنیم. کشور ما استراتژیش را در جذب و استخدام تغییر داده است و به سمت خصوصی سازی رفته است و شرکت ها هم بدنبال نیروی متخصص هستند و فرآیند و جایی هم برای تربیت این نیروی متخصص وجود ندارد.
باید دولت نگرشش را در آموزش فنی و حرفه ای و مهارتی تغییر دهد و با این استراتژی جدید بیاید سازو کار جدید در حوزه مهارت برای این سازمان مهارتی ایجاد کند
جوانان و شرکت ها هم باید نگرششون را تغییر دهند. و بدانند که شرایط تغییر کرده باید به سمت بالا بردن مهارت هایشان بروند.
سازمان هم و شرکت ها باید بدانند که باید استعدادهای سرمایه های انسانی خود را بشناسند و با استعدادیابی به سمت کارآفرینی سازمانی بروند.
عالی است نوشته هایتان استاد عزیز و بزرگوارم جناب کمالیان
جناب آقای موسوی زاده عزیز
از لطف و توجه شما صمیمانه سپاسگزارم.
سربلند باشید