باز هم توسعه شغل
اینکه هر فرد نخواهد در سمتی که کارش را شروع کرده،بازنشسته شود، یا چند سالی در آن بماند، امری است که غیر طبیعی اش نمیتواند دانست.
گرچه S ها خیلی به حفظ وضع موجود علاقمند هستند، اما این علاقه را هم نمیتوان و نباید به درجازدن تفسیر نمود.
اما این مسئله سازمانها را آزار میدهد، هر کس، تا چیزی یاد میگیرد، میخواهد بالا برود. با این مسئله چه باید کرد؟
اینکه هر فرد نخواهد در سمتی که کارش را شروع کرده،بازنشسته شود، یا
چند سالی در آن بماند، امری است که غیر طبیعی اش نمیتواند دانست.
گرچه S ها خیلی به حفظ وضع موجود علاقمند هستند، اما این علاقه را هم نمیتوان و نباید به درجازدن تفسیر نمود.
اما این مسئله سازمانها را آزار میدهد، هر کس، تا چیزی یاد میگیرد، میخواهد بالا برود. با این مسئله چه باید کرد؟
همانطور که قبلاً هم نوشته ام، باید شغل فرد را توسعه داد. مثلاً کسی که به عنوان منشی استخدام میشود، بعد از مدتی دیگر دوست ندارد منشی باشد. این اشکالی ندارد. شما اگر بدانید که او چه پروفایلی دارد، میتوانید برای او فکر کنید:
– اگر I بالا دارد، به فکر ایجاد بخشی به عنوان روابط عمومی باشید. بخشی که به مشکلات مشتریان رسیدگی میکند، بخشی که امور نمایشگاهی شما را انجام میدهد، بخشی که احیاناً بر طراحی و پخش کارتهای تبریک و حتی کاتالوگهای شما نظارت میکند و ..
– اگر D بالا دارد،او را مسئول پیگیری مطالبات کنید، یا پیگیری سفارشاتتان، مثلاً همان کارتها،یا کاتالوگها یا مورادی از این دست
– اگر S بالا دارد، با کمی تلاش میتوانید رضایت او را از سمت فعلی اش حفظ کنید، اما او را به کلاسهای آموزشی بفرستید، او میتواند یک مشاور خوب در امور قراردادها برای شما باشد.
– اگر C بالا دارد،او میتواند فرآیندهای اداری شما را مکتوب و تبدیل به آئین نامه نماید. میتوانید برای او سمت مشاور امور اداری و سازمانی را انتخاب کنید و او را در این جهت ارتقا دهید.
حالا با این مثالها، که البته تناسب آنها به ترکیب پارامترهای رفتاری فرد و حتی خود شما هم بستگی دارد، آیا نمیتوان فرد را در همان سمت، با توسعه مهارتها نگه داشت؟
اگر هم مثلاً منشی شما بعد از چند سال، جایش تنگ بود و انشاالله کسب و کار شما هم سکه، چرا او را مسئول بخش منشیگری شرکت نمیکنید؟ لازم نیست بخش منشیگری 10 نفر پرسنل داشته باشد، ممکن است خود او باشد و یک نفر دیگر، که او هم چند منظوره کار کند.
کار سختی است،میدانم. اما باور کنید انسانها بدون آنکه برایشان فکر کنید و به فرشان باشید و این را نشان دهید، نمیتوانند مدت زیادی کارآئی خود را حفظ کنند.
سربلند باشید
پارادوکس مهم و بزرگ سازمان ها، این است که افراد رشد می کنند اما سازمان ها جا و سمت برایشان ندارند و در ایران بیشتر به این صورت است که افراد بعد از مدتی دوست دارند سمت مدیریتی داشته باشند و اگر نداشته باشند، احساس سرخوردگی می کنند. در مثال شما در مورد منشی، داستان این است که حالا اگر منشی را کردیم، سرپرست منشی ها، بعد باید توقعات مدیریتی و سرپرستی را برآورده کنیم و یا این که دوره های آموزشی مدیریتی برگزار کنیم و الخ. من کاملا با رشد افراد موافقم اما جایی که وجه پارادوکسی پیدا می شود، گرفتاری های پست و سمت شروع می شود و اگر برای این بخش از قبل فکری نکرده باشیم، مشکلات جدیدتری در سازمان خواهیم داشت.
چشم ما روشن، سال نو مبارک
صحیح میفرمائید. اما ما باید تکلیفمان را با خودمان مشخص کنیم. من در مقابل این سوال را دارم که آیا کسی حاضر است تا ابد در یک سطح بماند؟ بی شک خیر. پس او خواهد رفت. میرویم سراغ نفر بعدی؟ و همین پروسه؟
قطغا این جواب ما نیست. حالا چه کنیم؟ او را توسعه دهیم. از کجا میدانیم که دردسرهائی که به درستی اشاره فرمودید، ارزشش را ندارد؟ مگر ما به دنبال رشد سازمان نباید باشیم؟ آدمای قابل را از بیرون میتوان آورد؟ (سوپر من؟) یا بهتر از دل خود سازمان آنها را بیرون آوریم؟
من منکر مشکلات این راه نیستم، اما دوست دارم مشکلات روشهای دیگر را هم ببینیم و انتخاب کنیم.
لزوما هم فرد نباید سرپرست کسی شود، میتواند در حوزه خودش، توسعه داده شود. مثالهای من هیچکدام مدیر شدن نبود، بلکه توسعه خود فرد و حوزه عملکردش بود.
سربلند باشید