سرخوردگی و رفتار سازمانی

مذاکره ای کاری،‌باعث شد تا یادم بیاید که من تا به حال در مورد سرخوردگی یا ناامیدی (Frustration) مطلبی ننوشته ام. این مطلب به این موضوع ارتباط دارد.

شاید هیچیک از معادلهای فارسی که برای Frustration نوشتم، مناسب نباشند، یا شاید جمعی از همه لازم باشد تا مفهوم مورد نظر را به من و شمای فارسی زبان منتقل کند.

از نظر من معنی این کلمه، حالتی است که

مذاکره ای کاری،‌باعث شد تا یادم بیاید که من تا به حال در مورد
سرخوردگی یا ناامیدی (Frustration) مطلبی ننوشته ام. این مطلب به این موضوع
ارتباط دارد.

شاید هیچیک از معدلهای فارسی که برای Frustration نوشتم، مناسب نباشند،
یا شاید جمعی از همه لازم باشد تا مفهوم مورد نظر را به من و شمای فارسی
زبان منتقل کند.

از نظر من معنی این کلمه، حالتی است که فرد مستاصل میشود، یعنی نمیداند چه کند، یا به عبارتی نمیداند که دیگر چه باید بکند، چون به هر دری زده به جائی نرسیده است. شاید ناامید میشود، شاید سرخورده، شاید هم مخلوطی از همه اینها با هم.

این شرایط خیلی مواقع در خیلی سازمانها پیش میآید. مثلاً کارمند برای نشان دادن خودش دائم تلاش میکند، اما مدیر دائم ایراد میگیرد. نکته اینجاست که آن مدیر فکرمیکند که اگر دائم ایراد بگیرد، آن فرد دائم بیشتر تلاش میکند و بهتر میشود. این تصور یک باور قدیمی است که به نظرم این روزها دیگر کاربرد ندارد.

افراد در این دوره و زمانه خیلی زودتر از قدیم، بی انگیزه و سرخورده و ناامید میشوند و دیگر تلاش خود را ادامه نمیدهند. اینکه افراد را محدود کنیم، تشویق نکنیم و انتقاد کنیم تا بهتر شود، دیگر راندمان خوبی ندارد.

برعکس این هم صادق است، مدیری هست که تمام تلاش خود را میکند تا به کارکنان نشان دهد که قدر کار آنها را میداند، حقوق به موقع، مرخصی به جا، تشویق سرجای خودش، امکانات جنبی، توسعه، آموزش و …. اما باز هم میبیند که کارکنانی هستند که ناراضی هستند و چیزهای دیگری هست که میخواهند. این مدیر هم به فاز ناامیدی و سرخوردگی و دلزدگی میرسد.

اما واقعاً چه اتفاقی می افتد؟

هر کس که تلاشی میکند، در واقع از تمام پارامترهای رفتاری خود در یک جهتی سود میبرد و آنها را به کار میگیرد. مثلاً کارمند تمام D خود را به کار میبندد تا تصمیم بگیرد و کار لنگ نماند،  یا I اش را به کار میگیرد تا با مخاطبین داخل و خارج سازمان رابطه برقرار کند، اما وقتی میبیند این شاخصه های اثر خوبی نداد و بعضی اوقات اثر عکس داد، چه میکند؟

این فرد (چه کارمند و چه مدیر) شروع میکند به سرکوب همان شاخصه ها در خودش و جلوی بروز آنها را میگیرد. از دیدگاه مدل توماس این اعنی افت شدید شاخصه های رفتاری در فرد. بروز این شرایط برای همه ما محتمل است، اما معمولاً یکی یا دو تا از شاخصه ها را سرکوب میکنیم و با استفاده از باقیمانده ها، به کار و فعالیت خود ادامه میدهیم.

اگر شدت این سرخوردگی به آنجا برسد که ما تمام شاخصه هایمان را سرکوب و محدود کرده باشیم، آن وقت دچار این حالت Frustration میشویم و در منحنی های رفتاری ما (بسته به موضوع) اثر این حالت بروز میکند.

وقتی در نمودار رفتار ترجیحی تمام شاخصه های ما شدت بسیار اندکی در هر جهت داشته باشند، این یعنی ما دچار این حالت شده ایم و باید فکر بشود. این نکته در گزارشهای توماس دیده میشود و به آن پرداخته میشود.

نکته جالب اینجاست که در سیستم توماس بر اساس تحقیقات صورت گرفته، به روش خاصی این حالت به صورت مجازی از رفتار فرد حذف میشود و رفتار او در شرایطی که این حالت ناامیدی رفع شود، تحلیل میشود. یعنی شما میبینید که اگر حالت ناامیدی این فرد را رفع کنید، به چه کسی مواجه خواهید بود. این بخش خیلی جالب است.

اما افت و سرکوب شاخصه های رفتاری ممکن است در برخی از 3 نمودار رفتاری بروز کند ای در تمام آنها که هر مورد، تفسیر خود را دارد که پرداختن به آن مجالی دیگر میطلبد.

نکته این است که بروز این حالت، و مهم تر از آن ماندن آن در یک فرد،‌به شدت بر عملکرد او اثر میگذارد و توصیه میشود که مدیرش به فوریت به آن بیندیشد و در مورد آن کاری بکند.

سربلند باشید