سرمایه انسانی سازمان: منبع آسیب دیده

سرمایه انسانی سازمانها، این روزها تبدیل به یک تهدید جدی برای نه فقط رشد، بلکه در مواردی برای بقای سازمانها شده است. از تعابیری مانند خشکسالی منابع انسانی تا بحران در منابع انسانی تا هشدارهایی در مورد کارهایی که کشورهای همسایه در این “جنگ استعدادها” انجام داده اند و ما خیر، نشانه های جدی بودن این وضعیت هستند.

آخرین باری که در ضرورت رسیدگی و توجه به سرمایه انسانی سازمان نوشتم، مربوط به سال 1395 در همین وبلاگ است (اینجا). آنجا توضیح دادم که موسسه مشاوره BCG به سفارش دولت آلمان پروژه ای مطالعاتی انجام و به طور خلاصه نشان داده است که اگر آلمان در مورد تامین منابع انسانی لازم اقدامی نکند، با افت وحشتناکی در جایگاه این کشور در میان اقتصادهای بزرگ دنیا مواجه خواهد شد.

حدس میزنم که استقبال خانم مرکل از پناهجویان در ایستگاههای قطار تا تشویق شهروندان به پذیرش این پناهجویان، تا ویزاهای تسهیل شده برای جذب متخصصان، به نوعی در ارتباط با این مطالعه بوده اند. پیشنهاد میکنم سخنرانی اشاره شده در نوشته فوق را ببینید.

در آن نوشته در حد بضاعتم به سازمانها پیشنهاد کردم که در رسیدگی به وضعیت منابع انسانی، بیشتر فکر و توجه کنند و البته میدانم که سازمانها هم با چالشهایی مواجه بوده اند و بی انصافی است که همه سازمانها را بی توجه یا غافل بدانیم. اما چه غفلت، چه چالش، چه موانع مالی-اقتصادی، هر چه بوده، امروز با شرایطی مواجه هستیم که هستیم.

یادم هست، در نوشته ای در روزنامه خطاب به معاون اول وقت که برای افتتاح پروژه ای به کیش رفته بودند نوشتم که ایجاد چند صد فرصت شغلی خیلی خوب است، دستتان درد نکند، اما مطمئن هستید که دو سال بعد افراد برخوردار از مهارتهای لازم هنوز هستند و میخواهند که از این فرصتهای شغلی استفاده کنند؟

اما به گمانم یافتنِ مقصرِ بروز این وضعیت، کمکی به سازمانهای درگیر این چالش نخواهد کرد. اگر اثبات کنیم دولت مقصر بوده یا نشان دهیم مدیران رفتارهای مناسبی نداشته اند، سبب رفع این مشکل نخواهد شد. گمانم این است که به راهکارهایی نیاز داریم و همه به عنوان یک اولویت مهم ملی، باید به این وضعیت بپردازیم، هر یک در حد توان، و از اتهام زنی و بحثهای مقصریابی، اقلا در فاز راهکارجویی، پرهیز کنیم. گرچه موافقم که یافتن اشکالات و نشان دادنِ نقشهای ایفا نشده، حتما از تکرار اشتباهات دورترمان خواهد کرد و البته مجالی مفصل میطلبد.

اما اکنون با چه شرایطی مواجه هستیم؟

امروز به گمانم حتی جذاب ترین بسته های جبران خدمت هم برای افراد کلیدی جذاب نیستند. به عبارت دیگر، گلوگاه، بسته های جبران خدمت نیستند، گرچه آنها هم مهم هستند. برداشت من این است که افراد جویای کار، که تعدادشان، حتی با تحصیلات خوب، هم از دید شرکتها مهارتهای لازم برای انجام کارهای مهم را ندارند. از دید کارجویان هم بسته های جبران خدمتی که کارآموزی (احتمالا با حق الزحمه های کم، اقلا در مقایسه با هزینه های زندگی) جذاب نیستند.

شکاف موجود، از دید من یک شکاف مهارتی است. گروه بزرگی از آنها که مهارت دارند، در پی جذابیتهای دیگر میروند، آنها هم که میمانند، آن قدر نیستند که نیازهای بازار کار را تامین کنند. به گمانم اینکه منتظر موقعیتی باشیم که این وضعیت به طور جدی تغییر کند، آرزویی است که اقلا در بازه زمانی ای که تحمل سازمانها اجازه میدهد، چسبیده به محال است.

مدل مسئله از دیدگاه من، مانند منبعی است که محتوای منبع از یک ناحیه در حال نشتی جدی است (تصویر را با همین ایده و البته بر اساس پیشینه ام در سدسازی انتخاب کرده ام). آب از اینبه خارج میشود، اما نه مانند تصویر فوق که محتوای اضافه از سرریز خارج میشود، بلکه مانند تصویر زیر که منبعی زیبا و پر از آب، چیزی است که چشم غیر مسلح میبیند و نشتی خطرناک از یک ناحیه ی کم قوت، که کل آن منبع را تهدید میکند.

اگر بخواهیم به زور مانع خروج آب شویم، محکوم به شکست خواهیم بود. اگر فکر کنیم که منبع به این عظمت، محال است با این نشت، حالی شود، دچار خطایی نابخشودنی خواهیم شد. چاره در این موارد راهکاری است که با آب و نیروی آن و میل آن به خروج، راهکاری همساز بیابیم و خود را با آن تطبیق دهیم (کاری که در طرحهای علاج بخشی مهندسی انجام میشود).

در این شرایط برای حفظ سطح آب در منبع که متضمن عملکرد آن خواهد بود، باید محتوایی مناسب با حجم کافی از محلی دیگر به منبع وصل کنیم، و سپس محلی ایمن برای خروج آب از محل آسیب دیده فراهم کنیم و به موازات با اقداماتی مناسب و متناسب میزان نشتی را به حداقل برسانیم.

حق دارید اگر حوصله تان به سر آمده باشد. پس برویم سراغ راهکاری که صرفا برای گفتگو و بحث و به عنوان یک ایده اولیه ارائه میکنم، نه به عنوان راه حلی قطعی و کشفی یکتا.

شروع حل مسئله

منبع مطمئن ما چیست که بتواند محتوای تخلیه شده را جبران کند و جایگزین شود؟ کم نیستند جوانان و حتی نوجوانانِ مستعد و آماده ی تلاشی که مهارتهای لازم را ندارند اما شوق و ظرفیت یادگیری دارند. باید آنها را با روشهای کم هزینه و کم ریسک، بیابیم و برای توسعه آنها سرمایه گذاری کنیم. چیزی شبیه به مدرسه های مهارت آموزی، همان کاری که آلمان هم کرده است و اکنون بهره ی آن را میبرد. ممکن است بفرمائید خب اینها هم کار را یاد میگیرند و میروند. دقیقا، نه تنها این اتفاق محتمل است، بلکه احتمال آن بسیار زیاد است. اما آیا ما باید مانع آن شویم؟ حتی اگر هم بخواهیم، نمیتوانیم و به گمانم نباید در این دام گرفتار شویم. در همان مثال سدسازی هم آب را منتقل میکنیم که تراز آب افت نکند، اما از ابتدا میدانیم که بخشی از همین آب هم به صورت نشت خارج خواهد شد. در این وضعیت، اما خوب است از چند موضوع آگاه باشیم، بپذیریم و مراقبت کنیم:

1. نخست اینکه باید بدانیم که این دوستان حدود 2 تا 4 سال مهمان ما هستند و پس از آن احتمال زیادی هست که از دسترس ما خارج شوند. اگر توانستیم با انگیزش، نه ممانعت، این موضوع را به تاخیر بیندازیم که فبها، اما اگر نشد، باید مدل کسب و کار ما بر این اساس باشد. گروکشی و سفته و تعهد هم در این راستا کمکی نخواهد کرد. (به مثال نشت، توجه کنید) در این دوره، تمرکز بر انگیزش و مدلهای کارآمد و انسان محورِ بهره‌وری، بسیار کمک کننده خواهند بود.
2. بر اساس فرضِ فوق، اگر خوش بینانه فرض کنیم که اینها ماندگار هستند و مشکل رفع شده، باز هم احتمال شکست را بالا برده ایم، تامین نفسهای تازه برای جایگزینی این افراد، دیگر حوزه تمرکز ماست. جوانانی تازه وارد در پشت سر این طیف نخست قرار دارند که شانس استفاده از آنها نصیب کسانی خواهد شد که برایشان برنامه داشته باشند.
3. این کار هزینه دارد و هزینه زیادی هم دارد. مدلهای کسب و کار ما اکنون با یک عامل جدید مواجه هستند:هزینه نیروی انسانی. این هزینه با آنچه 5 سال قبل در مدلها لحاظ میشد، به کلی متفاوت خواهد بود. اگر این تغییر را لحاظ نکنیم، در میانه ی راه، پشمیان خواهیم شد.

به این ترتیب، ما به منبعی پایدارتر متصل خواهیم شد که ما را از قطعی جریان در امان خواهد داشت، اما هزینه های سازمان را افزایش خواهد داد.

در مورد مدلهای کسب و کار، یک مزیت جانبی میتواند این باشد که اگر رفتار و تعامل ما با این افراد مناسب باشد، اینها چه مهاجرت کنند و چه بمانند، سفیران ما در بازارهای خارجی خواهند بود که میتوانند به توسعه بازار ما کمک کنند.

همانطور که عرض شد، این نوشته در حد طرح یک ایده است (که البته سازمانهای خوش فکر، مدتهاست این اقدامات را شروع کرده اند) اما اگر همت جمعی و صنفی در این راه وجود داشته باشد، میتوان به اثربخشی آن امیدوارتر بود. مثلا در بحث استعدادیابی، با همکاری صنفی و گروهی، میتوان هزینه ها را به شدت کاهش داد و سرشکن کرد. مزیتهای جانبی دیگری هم در این راه قابل مشاهده است که در مراحل بعدی بیشتر و بهتر میتوان به آن فکر کرد.

اما بدون قصد مقصریابی، دوست دارم در پایان چند کلمه ای هم با متولیان دولتی درد دل کنم، گرچه تکرار مکررات است.

هزینه ایجاد یک شغل، چقدر است؟ حق بیمه سهم کارفرما بابت استخدام یک فرد جدید چقدر است؟ آیا اینها با هم قابل مقایسه هستند؟ آیا نمیشود برای شرکتهایی که در این حوزه سرمایه گذاری مشهود و عملی داشته باشند، تسهیلاتی قائل شد؟ مثلا تخفیفهای مالیاتی و بیمه ای و غیره؟ نمیشود این کار را به سادگی و اتوماتیک انجام داد؟ به گمانم یک کارگروه، به معنی واقعی کلمه، یعنی “کار” گروه، میتواند با بررسی اقداماتی که در جهان انجام شده، سرنخهای خوبی بدست دهد که همه در کنار هم از این بحران عبور کنیم.

باور کنیم که این بحران جدی است و محتوای این مخزن، اگر علاج بخشی نشود، هر قدر هم بزرگ و مرغوب باشد، حتماً تمام خواهد شد. از ظرفیتهای موجود در کشور، که اصلا کم نیست، باید استفاده کنیم. دست از ایده آل گرایی برداریم و با واقعیتها مواجه شویم.

منتظر نظرات تکمیلی شما خوانندگان عزیز هستم.

سالم و سربلند باشید