هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی
با ورود مباحث و ابزارهای جدید در هر حوزه، گاه شوق به کاربرد آنها به آمادگی برای کاربرد، غلبه میکند. حاصل چیزی میشود که عزیزی آن را پرواز از عصر “شتر” به عصر “موتور” مینامید. ورود هوش مصنوعی به حوزه های مختلف هم از این قاعده مستثنی نیست. از زمانی که هوش مصنوعی وارد میدان شده، گویا مسابقه ای در کاربرد این ابزار در حوزه های مختلف درگرفته که دامنِ حوزه منابع انسانی را هم گرفته است. این نوشته را به این موضوع اختصاص داده ام تا به دامهای احتمالی در این مسیر گذار، بیندیشیم.
راستی هوش چه میکند؟ هوش به ما کمک میکند تا از تجاربی که از تصمیمهای قبلی حاصل شده، یا از اطلاعاتی که در اختیار داریم، اما نمیتوانیم همه آن را مورد استفاده قرار دهیم، در تصمیمهای آتی، استفاده کنیم و تصمیم های بهتری بگیریم.
این ساده ترین تعریفی است که به ذهن من رسیده است. به این ترتیب ابزارهای نوین، مشتمل بر ابزارهای سخت و نرم افزاری، به ما کمک میکنند تا بر محدودیتهایی که داریم، از جمله قدرت و سرعتِ پردازشِ حجم انبوه از اطلاعات، غلبه کنیم و تصمیمهای بهتری بگیریم.
کلمات کلیدی در این تعریف و فرایندِ تعریف شده، “اطلاعات” و “پردازش” است.
به بیان ساده، اطلاعاتی هست که ما یا از آن غافل هستیم، یا به آن دسترسی نداریم (چون مثلاً نمیتوانیم آن حجم را ثبت و نگهداری کنیم)، سیستم و ابزاری وارد میدان میشود که بر هر دوی این محدودیتها، غالب میشود. عالی تر از این هم مگر میشود؟ مسلماً خیر!
اما، نکته کلیدی در این است که اگر به علت عدم دسترسی به اطلاعات، برخی داشته های اطلاعاتی مان را از دست میدهیم، اگر اطلاعاتی اصلاً وجود نداشته باشد، این سیستم چه کمکی به ما خواهد کرد؟ به گمانم تقریباً هیچ!
بگذارید مثالی بزنم. فرض کنیم میخواهیم در نظام مدیریت عملکرد، از هوش مصنوعی استفاده کنیم. در سیستمهای سنتی تر چه اتفاقی رخ میدهد؟ کم و بیش و به زبان ساده، اطلاعاتی را در مورد عملکرد افراد گردآوری کرده، به آن قضاوتهایی سیستمی یا فردی افزوده شده و نهایتا معیاری برای عملکرد فرد حاصل میشود.
چه اطلاعاتی میتواند به ما کمک کند؟ مثلاً ارتباط میان تغییرات سازمانی با سطح عملکرد، یا تغییرات شرایط اقتصادی در جامعه یا سازمان و ارتباط با آن با عملکرد، یا ارتباط میان وقایع خاص سازمانی (مثلا تعدیل) یا اجتماعی (مثلاً انتخابات سیاسی)، یا ارتباط میان ویژگیهای شخصیتی افراد با عملکرد آنها، یا تناسب این ویژگیها میان مدیر و زیردستان و تاثیر آن بر عملکرد، از عواملی هستند که میتوان اثر آنها را بر عملکرد مورد بررسی قرار داد. در شرایط عادی چنین کاری با محدودیتهای پیش گفته مواجه بوده و عملا انجام نمیشده و حتما منظور نمودنِ این قبیل اطلاعات و حتی اطلاعاتی که ممکن است در نگاه اول بی ارتباط باشند، میتواند نگاهها و نگرشهای جدیدی بدست دهد.
اما مشروط بر اینکه این اطلاعات در اختیار باشد. قبلا هم به این موضوع اشاره کرده ام که شرکت تگزاس اینسترومنت، سالها قبل، با بررسیهای دامنه دار، قبل از دریافت رزومه از داوطلبان، با دریافت یک سری اطلاعات اولیه، عملکرد و درآمد آنها در سازمان را به صورت مقدماتی پیش بینی کرده و با نمایش آن به داوطلب، از او میخواست که اگر این شرایط برایش مطلوب است، مبادرت به ارسال رزومه کند. این کار بر اساس یک حجم داده و پردازش آن انجام میگرفته و اتفاقا سبب ارتقای جدی در عملکرد واحد جذب و استخدام آن سازمان و صرفه جوئی قابل توجه در هزینه های این حوزه شده است.
آیا ما امروز چنین حجمی از اطلاعات در اختیار داریم؟ آیا زیرساختهای لازم برای گردآوری این اطلاعات را داریم؟ اگر نداریم، گام نخست اقدام به گردآوری این اطلاعات است. هوش مصنوعی و آهنگ شیرینی که دارد، و وعده های عجیب و غریبی که بر اساس استفاده از این سیستم در سازمان داده میشود، در نبود اطلاعات و زیرساختهای لازم، چیزی بیش از یک سراب نیست. اما اگر اطلاعات را ابتدا تولید و سپس به درستی ذخیره و در مرحله آخر به خوبی پردازش کنیم، بدون تردید نتایج شگرفی در همه حوزه های از جمله حوزه منابع انسانی سازمان، قابل انتظار خواهد بود.
در این زمان، ترجیح من آن است که برویم به سراغ سیستمهایی که توان تولید و ثبت مناسب اطلاعات سازمانی را فراهم کنند. هر قدر زیرساختها را بهتر بنا کنیم، دستاوردهای بزرگتری را میتوانیم انتظار داشته باشیم، اما اینکه بدون وجود داده به اندازه کافی و با اعتبار مناسب بتوانیم به نتایج متفاوتی برسیم، از دید بنده، حاصلی جز دور ریزِ هزینه های زیاد، نخواهد داشت.
اسیر شعارها نشویم، پیشرفتهای بزرگ، در گامهای کوچک، اما حساب شده و مداوم، رخ میدهند.
خوشحال میشوم اگر شما هم تجربه ای در این حوزه دارید، به اشتراک بگذارید.
سربلند باشید
