چالش منابع انسانی در مسیر رشد
چند روز قبل پیامِ فوق را در فضای مجازی منتشر کردم که با واکنشهایی متفاوت و تا حدودی وسیع مواجه شد. این نوشته به تحلیل نتیجه حاصل از این پیام اختصاص دارد. پیام ساده بود، برای استخدام 50 توسعه دهنده نرم افزار در یک شرکتِ خوب، چقدر زمان لازم است؟ ناگفته پیداست که سوال و اطلاعات کامل نیست، هدف از این سوالِ نه چندان دقیق، ایجاد یک طوفان ذهنی بود که پاسخها نشان داد که این طوفان ذهنی با لطف دوستان و همراهان، ایجاد شد. اما پاسخها چه میگویند؟
تعداد زیادی از پاسخها، نزدیک به اتفاق، این نظر را میداد که این کار شدنی نیست. گروه دیگری زمانهای طولانی را مطرح میکردند، از 6 ماه تا 50 سال و هرگز. بخش دیگری از پاسخها، پرسشگر را به مشورت با فردی حرفه ای ارجاع میدادند و گروه دیگری عمدتاً از سر لطف، توضیح میدادند که اصلا شاید این تعداد لازم نباشد. گروه کوچکی استدلالهای جالب دیگری ارائه کردند که این چنین تیمهایی یک شبه ساخته نمیشوند و اگر امروز سازمانی به این نتیجه رسیده که به این تعداد متخصص در یک حوزه (آنهم این حوزه که کمبود افراد توانمند، به دلایل متعدد، در آن جدی است)، خیلی دیر به فکر افتاده و باید زودتر این نقطه را پیش بینی میکرد. پاسخها واقعا جداب و آموزنده بودند.
پاسخها از دو منظر برایم جذاب و آموزنده بودند. یکی از بابت پاسخهای متفاوت و متنوعی که ارائه میشد، از شوخی تا تحلیلهای بسیار جدی و تا گلایه هایی درست از کمبود اطلاعات (در هر سطح چند نفر، از چه تخصصها و در چه حوزه های خاصی و …)، مواردی بود که پاسخها را جذاب تر میکرد.
منظر دوم اما نوع مواجهه با پرسش بود. گروهی صرفا به کاستیهای سوال تمرکز میکردند و در نهایت لطف و خردمندی، سعی میکردند نشان دهند که این سوال از اساس یا غلط است یا آن قدر اطلاعات کم دارد که اساسا قابل پاسخ دادن نیست. گروهی با یک عدد پاسخی میدادند و گروهی با نهایت محبت و همدلی، گرچه گاهی تند، میکوشیدند که پرسش کننده را از نواقص پرسش مطلع کنند. رویکرد به پاسخ از این منظر جالب بود و بسیار آموزنده.
تحلیل را هم از همین دو منظر تقدیم میکنم و ناگفته پیداست که این تحلیل و برداشت من است، و لزوما هم درست نیست. طرح دیدگاهی است برای تداوم گفتگو.
راستی ممکن است در هر شرایطی، مثلا طبق گفته های برخی دوستان، با حقوقهای گزاف و بسیار فراتر از بازار، یا برای یک برند خیلی جذاب، یا برای یک پروژه ی خیلی خاص، در کوتاه مدت، بتوان این تعداد متخصص را از بازار جذب کرد؟ به نظرم پاسخ مثبت است. یکی از دوستان هنم اشاره کرده بودند که میشود استخدام کرد اما اینکه به ثمردهی بنشیند، محل بحث است. زمان قابل توجهی لازم است که این افراد “نقش” خود را بیابند. پس استخدام و عقد قرارداد، فقط یک گام است، گامی که گرچه مهم است، اما مهمترین گام نیست. درس آموخته من که دوست دارم با شما در میان بگذارم، این است که اگر سازمان شما به این نقطه رسیده که برای رشد به چنین منابعی نیاز دارید، با روشهای جاری و موجود، شما آماده رشد نیستید، شما در تله افتاده اید و یک راه این است که از اینجا باید به نقطه ای برگشت بزنید که باید برای این نقطه آماده میشدید. اگر فکر میکنید که روزی در آینده به این نقطه خواهید رسید هم با مطالعه پاسخهای دوستان به این پرسش، پیشنهاد میکنم که برای رفع این نیاز از همین امروز برنامه ریزی کنید و بدانید که نه پول و نه برند کارفرمائی و نه مواردی از این دست، نمیتوانند به تنهایی شما را از این نقطه عبور دهند. کارهای دیگری هم لازم است.
شما که این نوشته را میخوانید احتمالا این پرسش را خواهید داشت که اگر آن کارها را کردیم (که همه مستلزم هزینه هستند) و به این نقطه نرسیدیم، تکلیف چه میشود؟ این سوال هم کلیدی است و بسیاری سازمانها به علت آینده نگریِ بیش از حد، و سرمایه گذاری بیش از حد بهینه، دچار ضرباتی بعضا جبران ناپذیر شده اند. پس راه خروج از این تعارض چیست؟ امیدوارم به حرفهای خوش آهنگی مثل هوش مصنوعی و … هم نپردازید که همانطور که عرض کرده ام، استفاده از این ابزارهای بسیار خوب هم، آمادگی و زمینه سازی میخواهد.
این شرایط زمانی بروز میکند که مدیریت منابع انسانی سازمان، پشتِ سرِ سازمان حرکت میکند، یعنی نگاه میکند که سازمان چه میخواهد، تلاش میکند که آن خواسته را برآورده کند. این روش همیشه از سوی کسب و کار، روشی منفعل دیده میشود. روزگاری بود که روشهای جاافتاده در برنامه ریزی نیروی کار، قرار بود پاسخگوی رفع این نیازها باشند و تعارض میان واحدهای مدیریت منابع انسانی و واحدهای عملیاتی این بود که شما باید به موقع میگفتید تا من تامین میکردم و البته برای واحدهای کسب و کار هم که خودشان هم غافلگیر شده بودند، این پاسخ چندان قانع کننده نبوده و نیست. به قول معروف:
از یک سطح به بعد، بهانه و دلیل، برای کاری که انجام نشده، تفاوتِ زیادی ندارند، چون به هر صورت، کارِ مورد نیاز انجام نشده است!
راستی چه باید کرد؟
اگر سازمان را درست ببینیم، اگر شریک تجاری سازمان باشیم، باید بتوانیم در پیش بینی نیازهای سازمان، نقش شریک تجاری را درست ایفا کنیم و با مدیران عملیاتی در درست هم داشته باشیم. باید از نیازهای روزمره سازمان، جلوتر را هم ببینیم. آیا باید جلو تر از سازمان حرکت کنیم؟ خیر، آیا باید پشت سر سازمان بدویم؟ باز هم خیر، باید قادر باشیم جلوتر را در کنار مدیران عملیاتی، ببینیم. اگر سازمان ما یک سازمان بازرگانی است، حتما به تعدادی متخصص این حوزه نیاز دارد، چند نفر و چه زمانی؟ حتما درست نمیدانیم اما میدانیم این نیاز روزی مانع رشد ما خواهد شد. آیا روشهای آگهی و مصاحبه و … و ظرفیتهای این فرایندها را خوب میشناسیم؟ این ظرفیتها چقدر پاسخگو خواهند بود؟ در بازار کار چه خبر است؟ آیا فارغ التحصیلانِ تازه وارد به بازار کار میتوانند به سرعت به بهره دهی برسند؟ معمولاً خیر، اگر خیر، پس موانع کدامند؟ آموزش؟ کارآموزی؟ شبکه ارتباطی؟ همه اینها موثر هستند، حالا هر کدام چقدر هزینه و چقدر زمان نیاز دارند؟ این تحلیل از اطلاعات عددی در حوزه منابع انسانی به ما نشان میدهد که چه زمانی باید سوت را بزنیم و اعلام خطر کنیم و این فقط زمانی رخ میدهد که آینده ای را که مدیران کسب و کار میبینند، ما هم بخواهیم که ببینیم. چه چیز مانع است؟ معمولاً غرق شدن در وظایف روزمره ای که در حوزه منابع انسانی هست نمیگذارند ما با آنها همراه شویم. اینجاست که به قول آقای اولریش، در منابع انسانی باید چند نقشی عمل کنیم. یعنی هم متخصص امور روزمره باشیم، هم حامی و مشوق تغییر باشیم، و هم …. راستی ما چقدر این چند نقشی و به عبارت بهتر نقش محوری را به جای وظیفه محوری ارائه میدهیم؟ این پرسشی است که باید روزمره از خودمان و همکارانمان بپرسیم و برای این سوال مهم، پاسخ داشته باشیم.
اما منظر دوم، که نحوه برخورد با سوال و مسئله است.
در برخود با مسئله و پرداختن به حل مسئله، گفته میشود که حدود 60% از مسئله در تعریف و شناخت مسئله است. ما معمولاً فکر میکنیم که مسئله را میشناسیم و این مانع میشود که به اصل مسئله به صورت جدی توجه کنیم. یا زیادی در جهت شفاف شدن مسئله میرویم، یا سرسری از آن میگذریم. آیا به طور کلی، با هر فرض و داده ای، استخدام 50 متخصص در بازه ای کوتاه در حوزه ی مورد بحث، وجود دارد؟ آیا اصلا مسئله این است که مثلاً چقدر میخواهیم حقوق بدهیم؟ یا مسئله این است که چرا 50 نفر و نه 40 نفر؟ اگر این عدد 40 بود، راهکاری برایش داشتیم؟ این نگاه به مسئله خیلی اوقات ما را به تحلیلهایی از این جنس میرساند که پرسش از اساس غلط است و خیالمان راحت میشود که “پاسخ درست را دادیم” اما در واقع پاسخی ندادیم و از آن گذر کرده ایم!
من شخصا در مواجهه با مسائلی از این دست دوست دارم دنبال حل مشکل باشیم. مثلاً یکی از دوستان فرموده بود که شرکتی با این توان را پیدا کنید و آن را تملک کنید. یا دوست دیگری حتی صریح تر فرموده بود که “ما آماده همکاری هستیم” و شرکتی بودند چند ده نفره… اینها راهکار است. تحلیل در مورد مهاجرت و کمبود نیروی متخصص و غیره، اشکالشان این است که همه دلایلی “درست و معتبر” هستند، و لذا من را قانع میکنند که این کار شدنی نیست. اما من دنبال اثباتِ نشدنی بودن این کار نیستم، من دنبال عبور از این گردنه هستم. فرض کنید که من متولی منابع انسانی شرکتی هستم که اصلاً فکر نکرده، یا سواد نداشته، یا آینده نگری نداشته یا هر دلیل دیگر، حالا گیر کرده ام و کمک میخواهم که عبور کنم. دلایل درست شما، به من کمک نمیکند، بلکه ناتوانی هایم را به من اثبات میکند و به رخ میکشد.
در حل مسئله باید به حوزه هایی نگاه کنیم که نوری روی آنها نیست، چطور میشود این نیاز را رفع کرد؟ گزینه های فکر نشده کدامند؟ اصل نیاز چیست؟ اما تمرکز ما به جای این سوالات به این سو تمایل دارد که به چه دلایلی این کار شدنی نیست یا این سوال غلط است! و این شروع جدائی من از دیگران است. دیگرانی که با مسئله و مشکلی به من مراجعه کرده اند و من به جای کمک، اول میخواهم ثابت کنم که چرا این کار نمیشود! خودتان را جای پرسش کننده بگذارید. چه حالی خواهید داشت که افرادی به شما اثبات میکنند (به درستی هم اثبات میکنند) که شما به موقع فکر نکرده اید و حالا دارید بهایش را میپردازید. بعید است حال خوبی داشته باشید.
باور من این است که در حل مسئله، نمیشود، نداریم، هر راهکاری و هر راه حلی، بهائی دارد. این بها گاه آن قدر زیاد و نامعقول میشود که به سرعت تصمیم میگیریم که آن کار را نکنیم، اما گاه هم بدون تعمل کافی، سریعا از راهکارهای غیر معمول، به نمیشود میرسیم. به عیارت دیگر:
ابتدا آنچه نمیشود را فهرست میکنیم، یا دلایلِ متقن برای نشدن را ارائه میکنیم! این روش، پیوندهای میان فردی را میگسلد و مشکل را هم رفع نمیکند، اما احتمالا به من حس بهتری از بابت درایت و تعمق خودم خواهد داد. این حس را با کمک کننده بودن، تعویض میکنم.
این پرسش و پاسخها برای من بسیار آموزنده بودند، از همه دوستانی که زحمت کشیدند و دیدگاهشان را مطرح کردند، تشکر میکنم. امیدوارم اینجا هم از اشتراک نظرات ارزشمند خود دریغ نکنید و نکنند. اما مهمترین آموخته من از این بحث این است که آینده رشد سازمانها حتما از مسیر “منابع انسانیِ توانمند” عبور میکند. اگر به رشد فکر میکنیم، نمیتوانیم این حوزه را نادیده بگیریم و “به موقع” باید به آن فکر و برای آن سرمایه گذاری کنیم.
سربلند باشید
