علاقمند به انسان و سازمان و هر چه بین این دو میگذرد. گویا نامِ این علاقه، در قالب شغل، مشاوره منابع انسانی است.
یکی از ابزارهای جاافتاده در استخدام، مصاحبۀ استخدامی است. فرض بر این است که در مصاحبه های استخدامی، مصاحبه کننده درک و شناختی عمیق تر و مستقیم تر از داوطلب استخدام خواهد یافت که این درک میتواند سازمان را در جهت توفیق در جذب نیروهای جدید یاری کند. اما آیا همیشه و همه جا مصاحبه […]
امروز مذاکره ای داشتیم با یک همکار، در مورد انگیزه ها. خیلی زمانها هست که همکاران دچار بی انگیزگی میشوند (مخصوصاً S ها و C ها که درونگراترند). اینجا برخی مدیران بر این باورند که این افراد خودشان مسئول انگیزه دهی به خود هستند. در مقابل کارکنان هم انتظار دارند که مدیر به آنها نگیزه […]
اکثر ما فکر میکنیم که کاملاً میدانیم چه میکنیم. اگر از ما بپرسند، میتوانیم مدتی راجع به کاری که میکنیم، صحبت کنیم. اما اینکه واقعاً بدانیم کسب و کارها چه میکنند، به ما کمک میکند که بتوانیم رابطه بهتری با آنها برقرار کنیم و مشکلات آنها را بهتر بفهمیم. همینطور اگر بتوانیم جنبه های مختلف […]
در کار فروش مراحلی را طی میکنیم تا به فروش برسیم. این کارها باید دائماً پایش شوند و اثر بخشی آنها تحت کنترل باشد. باید یادمان باشد که ما در فروش نمیخواهیم چیزی را نه تحمیل کنیم و نه “بیندازیم” و برویم. ما میخواهیم بگوئیم که ما میتوانیم کمک کنیم. همین. اما همین کار هم […]
این روزها تبلیغات زیادی به دست هر کدام از ما میرسد و بیچاره آنها که برای بسیاری از این نوع تبلیغات هزینه میکنند. یکی از بدترین آنها نظرات بی محتوایی است که به امید اثر بخشی روانه بخش نظرات وبلاگها میشوند. این یکی از این نمونه هاست: افزایش پیج رنک | افزایش بازدید | افزایش […]
یکی از کارهای لازم در تعاملات اداری و به خصوص در کار فروش، پافشاری است، اما از نوع مثبت آن. گاهی این اقدام بسیار ضروری اشتباه تعبیر میشود و سبب بروز دردسرهای کاری، گاهی برخوردهای تند، میشود. نگاهی به مفهوم درست این مقوله بکنیم.
توان ارجاع کار، یکی از ویژگیهای مدیران خوب است. اینکه مدیر بتواند کار را به همکارانش ارجاع دهد، در واقع سبب میشود که برای خودش فضا برای توسعه عملکرد ایجاد کند و در عین حال در همکاران زیردستش ظرفیتهای اضافی به وجود آورد. اما واقعاً ارجاع خوب یعنی چه؟
شکی نیست که فروش یکی از بخشهای مهم در کسب و کار است. شاید به همین علت باشد که در اکثر سیستمها، با ساماندهی این بخش از فعالیتها، توجهی مهم شده است. ما در سازمانمان، غیر از حقوق احتمالاً بهتری که برای بخش فروش در نظر گرفته ایم، چه کار سیستماتیکی انجام داده ایم؟
یکی از شاخصه های رفتاری که تقریباً در همه مدلهای رفتاری به آن توجه میشود، شیوه (نه قدرت) تعامل فرد با محیط است. این شاخصه در میان ایرانیان شدت قابل توجهی ندارد. چرا چنین است و پیامدهای آن در سازمان چیست؟ چرا تعامل مهم است؟ برای یک مدیر قدرت تعامل مهم است چون:
گاهی کارمان را نشان نمیدهیم و گله داریم که چرا کارمان دیده نمیشود و گناه را متوجه کسانی میدانیم که کارشان را نشان میدهند و آنها را متهم به نمایش بیش از حد یا Show-off میکنیم.
قبلاً در مورد اشکالاتی که در سازمانها در اثر عدم همسوئی اهداف در رده های مختلف رخ میدهد،نوشته بودم. هفته پیش فرصتی دست داد تا این را باز هم بیازمایم. نتایج جالب بود. شما هم آن را امتحان کنید، رایگان و سریع است.
انگیزه نوشتن این مطلب را مدیون نظر یکی از خوانندگان عزیز (اینجا) و نوشته ی خوب آقای شهرام کریمی (اینجا) هستم. یکی از پیدا نشدن کار گله میکند و دنبال چاره است، و دیگری توصیه های خوبی برای انتخاب بین پیشنهاد های کاری ارائه کرده است. به نظرم هر دو در فاز شروع کار، مشترکند. […]
همیشه گفته ام منشاء تمام نوشته های من، چیزهایی است که میبینم و یاد میگیرم. دوست مدیری را دیدم که از اینکه سازمانش توی مشتش است خیلی راضی و خوشحال بود. از اینکه آمار نفس کشیدن همارانش رو هم داست، خیلی مشعوف بود. فکر کردم راستی این خوبه یا بده؟
آقای علی نعمتی شهاب عزیز اینجا مطلبی نوشته اند به بهانه هزارمین (هزاااار) مطلبشان در وبلاگ گزاره ها،که خیلی خوب و سازمان یافته است،آخرش هم دعوت کرده اند که هر کس بگوید چرا وبلاگ مینویسد و چرا هنوز مینویسد. این مطلب در این راستاست.. چرا مینویسم…
باز هم زمین لرزید و غم آمد. چقدر سخت است، به خصوص اگر آن انسانها را از نزدیک بشناسی و نان و نمکشان را خورده باشی. در سالهای دهه 70 چندین سال در آن منطقه رفت و آمدی داشته ام، که یادش همیشه خیر است. از آبگوشت و کباب اهر تا حاشیه ی اهر چای […]
زمانهای دور که سن و سال کمتری داشتم، همیشه فکر میکردم که فیلم صامت به چه دردی میخورد؟ راستی با وجود امکان صداگذاری، چرا هنوز فیلم صامت ساخته میشود؟ و از این دسته پرسشها… بعدها دیدم که وقتی صدا نیست، شما به چیزهای بیشتری توجه میکنید و یاد گرفتم که نگذارم صداها مرا از واقعیات […]
قبلاً خیلی در مورد نقش و اهمیت رفتار نوشتم. اینکه رفتار را بسیار ساده تر از مثلاً شخصیت میتوان مدیریت کرد، و این مدیریت هم به نفع فرد هم است و هم سازمان، و نوشته های دیگر… این بار میخواهم نکته کوتاه دیگری عرض کنم، نقش رفتار در ارزیابی دیگران از ما…
مدتها شانس نوشتن را نداشتم، راستش علت اصلی چند گرفتاری خیر همزمان بود. در این زمان چند تجربه خوب هم حاصل شد، که یکی را فعلا مینویسم تا بقیه. این تجربه در زمینه همکاری با یک شرکت معتبر در استحدام نیرو برای پروژه های جدید است.
همه از مشتری مداری و نگه داشتن مشتری چیزهایی شنیده و میدانیم. معمولاً یک کارگاه عملی بسیار کمک میکند که هم دانسته های نادقیق را تدقیق کنیم، هم بر آنها بیفزائیم. بسیاری از اوقات علت نپرداختن ما به موضوعی، کمی عمیق و شاید وجود حفره هایی در دانش ما در آن حوزه باشد. بی شک […]
یکی از کاربردهای بررسی های رفتار سازمانی که شاید مهمترین کاربرد برای سازمانها باشد، به کارگیری یافته های این بررسی ها در بخش فروش است. این کاربرد نه تنها برای چینش و گزینش کارکنان بخش فروش مطرح است، بلکه می تواند برای طراحی کمپین های تبلیغاتی متناسب با اهداف سازمان نیز به کار رود. این […]
پیش از این در این باره صحبت کردیم که مدیریت رفتار سازمانی چرا لازم است، و چرا این روش بهترین شیوه مدیریت منابع انسانی است. اما اینکه چطور میتوانیم رفتار را مدیریت کنیم، خود بحث مفصلی است که در حوزه روانشناسی مطرح است. یکی از راههای این کار که اتفاقاً خیلی هم میتواند اثر بخش […]
آقای واحد عزیز با آن I مثال زدنی اش باز هم یک حرکت خوب را شروع کرده است. (اینجا) میگوید همه خبرهای خوب بدهیم. من خیلی با این جو موافقم. اصلاً باید بگوئیم که همه خبرها خوب است. تاکید میکنم همه خبرها خوبند. اصلاً نباید اجازه بدهیم که مغز ما خبرها را بد تفسیر کند. […]
در تاریخ 19 تیرماه 1391 در هتل کوثر اصفهان راهکارهای نوین در مدیریت منابع انسانی با تکیه بر کاربرد رفتار سازمانی را مرور میکنیم. شرکت در این همایش برای مدیران عامل و مدیران منابع انسانی رایگان است. به شرکت کنندگان، گواهی حضور و پروفایل رفتار سازمانی تقدیم خواهد شد. عزیزان علاقمند میتوانند برای هماهنگی و […]
خیلی از سازمانها دوست دارند،یا مجبورند کارشان را به صورت تیمی انجام دهند. اما واقعا برای اینکه تیمهای ما کار کنند، چه باید کرد؟ در این مطلب به بحث در مورد 3 شاخصه لازم برای اینکه تیم ما کار کند، خواهم پرداخت.
یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.
جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.
وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.
وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و انگیزشی کارکنان، میتوانید آنها را به گونه‌ای مدیریت کنید که رابطه‌ای برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.
تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. 1403-1379
