علاقمند به انسان و سازمان و هر چه بین این دو میگذرد. گویا نامِ این علاقه، در قالب شغل، مشاوره منابع انسانی است.
آقای واحد عزیز با آن I مثال زدنی اش باز هم یک حرکت خوب را شروع کرده است. (اینجا) میگوید همه خبرهای خوب بدهیم. من خیلی با این جو موافقم. اصلاً باید بگوئیم که همه خبرها خوب است. تاکید میکنم همه خبرها خوبند. اصلاً نباید اجازه بدهیم که مغز ما خبرها را بد تفسیر کند. […]
در تاریخ 19 تیرماه 1391 در هتل کوثر اصفهان راهکارهای نوین در مدیریت منابع انسانی با تکیه بر کاربرد رفتار سازمانی را مرور میکنیم. شرکت در این همایش برای مدیران عامل و مدیران منابع انسانی رایگان است. به شرکت کنندگان، گواهی حضور و پروفایل رفتار سازمانی تقدیم خواهد شد. عزیزان علاقمند میتوانند برای هماهنگی و […]
خیلی از سازمانها دوست دارند،یا مجبورند کارشان را به صورت تیمی انجام دهند. اما واقعا برای اینکه تیمهای ما کار کنند، چه باید کرد؟ در این مطلب به بحث در مورد 3 شاخصه لازم برای اینکه تیم ما کار کند، خواهم پرداخت.
در نوشته مطلب قبلی، عرض کردم که در مورد شاخصه های مدیران باز هم میتوان نوشت. این نوشته ادامه و در تکمیل آن مطلب است. که مدیران چندان هم زندگی راحت و آسوده ای ندارند. اگر این تصور را دارید، اشتباه میکنید.
جمله خیلی جالبی دیدم. میگفت هیچکس مدیر زاده نمیشود و هیچکس از روز اول تصمیم نمیگیرد که مدیر باشد، بلکه مدیر شدن معمولاً یکی از مراحل ارتقای شغلی افراد است. به همین دلیل هم هست که این قدر کتاب و روش در این زمینه هست که چطور مدیر بهتری باشیم. تعامل یکی از شاخصه های […]
بله درست خواندید، موضوع فیل است. همان حیوان بزرگ، آیا شما در سازمانتان فیل دارید؟ من هم وقتی این عنوان را خواندم به اندازه شما تعجب کردم، اما موضوع هم جالب است هم واقعی. موضوع این مطلب را از وبلاگ شیوه های تلاش ایده گرفته و نقل میکنم، و متاسفانه نتوانستم از نویسنده آن […]
این سوال که “ما چه کار به رفتار سازمانی افراد داریم” زیاد مطرح میشود. نوع دیگر آن این است که “مگر میشود آدمها را عوض کرد؟” در این مطلب به طور خلاصه به این موضوع خواهم پرداخت. چرا مدیریت رفتار سازمانی؟ و گزینه های دیگر به جز مدیریت رفتار سازمانی چیست؟ ساختار انسانها هرمی است […]
خیلی از دوستان میخواهند که نشانه هائی برای شناختن شاخصه های رفتاری مختلف داشته باشند و بعد هم بدانند که با آنها چه کنند؟ به نظرم این جدول خلاصه، میتواند گام نخست باشد از آنچه با تکمیل پرسشنامۀ آزمون دیسک بدست میاید. این تست که از نوع خود-تکمیلی است، شاخصه های رفتاری فرد را بر […]
آقای آواژ و گروهی از دوستان پاک، حرکتی را شروع کرده اند در راستای کسب و کار پاک. (اینجا) در میان شاخصه های رفتاری ام، پارامتر C من همیشه مرا واداشته که اول به فکر تعریف هدف و انگیزه و تعریف جامع و مانع آن در حد توان، باشم، بعد به فکر اجرائی نمودن آن. […]
هر وقت صحبت از مسائل مدیریتی میشود، مدیران شرکتهای کوچک فورا این مسئله را به درستی مطرح میکنند که شرکتهای کوچک نمیتوانند به این کارها چنان که بایسته است، بپردازند و منابع کافی برای این کارهای حجیم، ندارند. این حرف درست است، اما واقعاً چاره چیست؟ به خصوص در بحث منابع انسانی، شرکتهای کوچک چه […]
فروش یکی از حوزه های مورد علاقه در تقریبا تمام سازمانهاست. اما هر سازمان، محصولات یا خدماتش را به نوعی میفروشد، به عبارت دیگر برای هر سازمانی نوعی از فروش مناسب است. این نکته ساده ای است که ضمن آگاهی همه از آن، بسیاری اوقات در عمل از آن غفلت میشود. یکی از نکاتی که […]
بسیاری از عزیزانی که به ما مراجعه میکنند، میخواهند مدیران موجود را ارتقا و توسعه دهند. باور اولیه و عمومی هم این است که این مهم، بیشتر نیازمند آموزش است. نقش آموزش، البته اگر مناسب و متناسب، هم با کار و هم با شاخصه های رفتاری فرد باشد، بی بدیل است. اما جنبه های مهم […]
گاهی چنین به نظر میرسد که همه در سازمان بی انگیزه شده اند، فقط می آیند که آمده باشند. هیچ کاری درست پیش نمیرود و … مدیران هم در به در در جستجوی مشکل هستند، چون هزینه های سازمان جاری و برقرار است. راستی مشکل کجاست؟
آقای واحد بازهم یک مطلب جالب نوشته اند (اینجا) که فکر کردم من هم چند جمله ای در موردش بنویسم. در میان شیوه های مدیریت، شیوه ای داریم که علما به آن Managing by example میگویند. یعنی مدیر با رفتارش، با کارهایش، یک الگو میشود برای همکارانش و بدون آنکه بگوید، میگوید. این یک هنر […]
وقتی صحبت از ضرورت توجه به همکاران میشود، همیشه این سوال مطرح میشود که تا کی باید به همکاران رسیدگی کرد؟ مراقب بی انگیزه نشدن آنها بود؟ برایشان مسیر شغلی فکر کرد؟ و … این خیلی زمان بر است. خوب واقعاً انتهای این کارها تا کجاست؟ واقعاً تمام سازمانها به یک بخش عریض و طویل […]
این روزها با هر کس صحبت میکنی، دنبال یک مدیر خوب است، اما وقتی وارد بحث میشویم، میبینیم تعریفها از مدیر خوب خیلی (واقعاً خیلی) با هم فرق دارد (مثلاً اینجا). راستی تعریف مدیر خوب چیست؟
استخدام و مصاحبه های استخدامی یکی از موضوعاتی است که همیشه مورد توجه کارجویان و سازمانها بوده است. اما آیا تعریف درست از موفقیت در مصاحبه های استخدامی چیست؟
قبلاً در مورد ضرورت و اهمیت تدوین الگوی رفتاری شغل صحبت کرده ایم (مثلا اینجا) اما این مسئله آنقدر مهم است و تازگی هم چند مورد مطرح شده که به نظرم رسید باز هم در مورد آن جای صحبت هست.
در مورد مزایای و نیز نیازهای رفتاری High S ها قبلاً کم ننوشته ام. اما بنا به درخواست یکی از خوانندگان محترم چند کلمه دیگر هم اینجا اضافه میکنم که مفید به نظرم رسید.
اینکه از کاری که میکنیم لذت ببریم، یا حداقل به انجام آن رغبت داشته باشیم، خیلی مهم است. این مسئله هم به نفع فرد است و هم به نفع سازمان. در این زمینه معیارها و روشهای مختلفی وجود دارد. توماس هم در این مورد ابزارهائی برای کشف میزان تطابق مقتضیات شغل و شاخصه های رفتاری […]
دانشگاه صنعتی شریف دومین نمایشگاه کار را در مهر ماه سال 1391 برگزار میکند. در این نمایشگاه به شرکتها غرفه میدهند تا خود را معرفی کنند، حدود 40 غرفه، هر غرفه حدود یک میلیون تومان. در کنار نمایشگاه، کارگاههائی هم برگزار میشود، که عنوانشان جالب است، از محتوا و مدرسین اطلاعی نیافتم. به نظرم اقدام […]
فکر کردم خوب است نگاهی به یک تحلیل رفتاری واقعی بکنیم. این تحلیل مربوط به یک فرد واقعی در یک سازمان است. این فرد داوطلب استخدام برای سمت رئیس کارگاه در یک شرکت پیمانکار تاسیساتی بوده است. در این مطلب فقط به سرفصل موارد اشاره میکنم و سعی میکنم با مفاد منحنی های رفتاری آشنا […]
در بحثی که در مورد استخدام داشتیم، چه در این وبلاگ و چه در وبلاگ رادمان و بهساد و سایر دوستان، یکی از مشکلاتی که مطرح شد این بود که رزومه میفرستند اما برای مصاحبه مراجعه نمیکنند. این مسئله خیلی برای مدیران عجیب بود. اما راستی چرا؟
اگر به فکر تدوین استراتژی برای سازمانتان افتاده باشید، یا حتی خودتان تصمیم گرفته باشید که استراتژی سازمانتان را تدوین کنید، یکی از اولین و کلیدی ترین سوالهائی که با آن مواجه بوده این است: راهبرد کلی شما بقاست یا توسعه؟ پاسخ به این سوال خیلی مهم است.
یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.
جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.
وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.
وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و انگیزشی کارکنان، میتوانید آنها را به گونهای مدیریت کنید که رابطهای برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.
تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. 1405-1379
