علاقمند به انسان و سازمان و هر چه بین این دو میگذرد. گویا نامِ این علاقه، در قالب شغل، مشاوره منابع انسانی است.
وقتی شاخصه های رفتاری تعیین شد، بسیار اتفاق می افتد که لازم است فرد یک یا چند مورد از شاخصه های خود را تغییر دهد. این کار کاملاً امکان پذیر است اما توفیق در آن به چند عامل بستگی دارد: وقتی شاخصه های رفتاری تعیین شد، بسیار اتفاق می افتد که لازم است فرد یک […]
وقتی بحث شیرین وبلاگی در مورد استخدام در جریان بود، دوستان زیادی به آن پیوستند، دوستان بزرگواری هم مطالبی در وبلاگها و سایتهای خود نوشتند، مدیران محترمی هم دغدغه های خود را مطرح کردند. من این طور فهمیدم که عزمی پیدا شده که برای این معضل کاری بکنیم. هفته ای گذشت و هیچ خبری نیست. […]
در مطلب قبلی، عمده تمرکز بر این بود که داوطلبان استخدام با هزینه های استخدام برای شرکتها آشنا شوند و به این ترتیب با نزدیک شدن دیدگاهها، هم تحمل کارجویان در مراحل شروع همکاری بالاتر برود و هم شرکتها با برخی مشکلات کارجویان آشنا شوند. نظرات بسیار خوبی در آنجا ابراز شد و امیدوارم با […]
در بحثهای قبلی، کارجویان معتقد بودند که شرکت باید روی نیروهای جدیدش سرمایه گذاری کند و مدیران هم میگفتند که ما سرمایه گذاری بزرگی میکنیم اما دیده نمیشود. هردو راست میگفتند، اما…
به روز رسانی: این نظر امروز از یکی از دوستان واصل شد. لطفا نظرتان را در مورد پیشنهاد ایشان که من اسمش را یک سمینار مقدماتی داخلی میگذارم اعلام فرمائید. از این دوست عزیز ممنونم: سلاممدتیه که وبلاگ و این پست جالب رو دنبال می کنم. من مدیر عامل و بنیانگذار شرکتی هستم که الهام […]
بارها از برنامه تدبیر رادیو اقتصاد گفته ام. آقای دکتر باراندوست و همکارانشان برنامه خوبی را در مورد منابع انسانی پدید آورده اند که به نظرم میتواند یک مرجع خوب از تمام نگرشها به این موضوع مهم باشد. کار جالبی که کرده اند این است که متن گفتگوها را به مرور پیاده سازی و در […]
در نظرهائی که دوستان جویای کار و مدیران عزیز سازمانها ابراز نمودند (اینجا و اینجا و اینجا و اینجا) نکات جالبی مطرح شده است. در همین وبلاگ هم اینجا در این مورد بحث شده است. اگر حوصله داشتید، این فایلهای صوتی که در مورد نیروهای مورد نیاز کشور در سال 1404 است، را هم بشنوید. […]
این نوشته آقای علی نعمتی شهاب را حتما بخوانید. جوان موفقی که از روزهائی که دنبال کار میگشت میگوید و چه خوب گفته است. حتماً بخوانید. به روز رسانی : 1391/02/20عصر : بخش نظرات حاوی نظرات جدید است و پاسخها هم همانجا آمده است. به روز رسانی : 1391/02/20 با توجه به 7 نظر دریافت […]
دوستان، اگر با کار و استخدام و نیروی کار و مدرک و … سر و کاری دارید،حتما این بحث را در وبلاگ روزنوشتهای بهساد دنبال کنید. اینجاست سربلند باشید
در ادامه مطلب قبلی، نکته ای داشتم، که فکر کردم با هم به آن فکر کنیم. راستش من فکر میکنم شکست هرگز وجود ندارد. شرکتی که بماند و بجنگد، حتماً موفق میشود. اما مهم هزینه های ماندن است. به نظرم چیزی که شرکتها و مدیران آنها را به نقطه پایان میبرد، هزینه های ماندن است.
همان قدر که شروع به کار یک سازمان زیبا و به یاد ماندنی است، همان قدر هم تعطیلی آن غم انگیز است. مدیری که با هزار ذوق و شوق سازمان را افتتاح کرده همیشه دنبال جشن گرفتن روزهای تولد سازمان است، تولدهائی که همراه با موفقیت بوده باشند. اما درست مثل یک انسان، مثل هر […]
آقای شهرام کریمی عزیز، با همکاری مدیران ایران پرتلاش، کارگاه خوبی برگزار میکنند، تحت عنوان “انتخاب بهترینها برای استخدام“. آقای کریمی را که بشناسید، یکی از دوره های مدیران ایران را که شرکت کرده باشید و درگیر استخدام که باشید، میتوانید حدس بزنید که چه دوره خوبی است. این موضوع خیلی توجهم را جلب کرد، […]
بعضی از مدیران واقعاً بر این باورند که آموزش نقش موثری در ارتقای عملکرد همکارانشان دارد. بعضی دیگر هم چون میبینند خیلی ها بر این باورند، فکر میکنند نباید چیز دیگری بگویند :-) اما آموزش واقعاً مهم است. در شرکتهای خارجی دیده ام که حتی وقتی دوره ای هست که برنامه آموزشی ای ندارند، دور […]
خیلی ها دوست دارند که D شان را بالا ببرند. این ارتقا به فرد کمک میکند که در تصمیم گیریها مطمئن تر عمل کند، سریع تر تصمیم بگیرد، در مقابل مخالفتها بیشتر و مهمتر از آن بهتر ایستادگی کند و …. اما باید مراقب باشند که بیش از حد نتیجه گرا نشوند که این داستانی […]
فکر میکنم توافقی اجمالی بر سر مزایا و الزام تغییر هست. پس وارد آن نشویم. اما اجرای تغییر بحث پیچیده ای است که بار عمده اش هم باز بر دوش رهبران سازمان و منابع انسانی است. اینجا افراد در این تغییر تاثیر میگذارند و تاثیر هم میپذیرند. پس شناخت اثرات تغییر در توفیق آن بسیار […]
از جمله عوارض بالا رفتن سن، این است که با فواصل کمتری باید آزمایش و … داد. ما هم همینطور شدیم. هفته پیش که رفتم و نتایج 5-6 صفحه ای آزمایشها را به آقای دکتر نشان دادم، ایشان گفتند که ویتامین D شما بالاست و معمولاً اینطور نیست و این خیلی خوب است. این موضوع […]
مبنای این روش این است که 80 درصد از موارد خوب و نتایج مورد نظر با صرف 20% از تلاشها و منابع قابل حصول هستند. این روش بسیار جذاب است و در دنیای امروز بسیار کاربرد و طرفدار پیدا کرده است. اما آیا همه میتوانند از این روش استفاده کنند؟
آقای دکتر رامبد باراندوست، مدتهاست که برنامه تدبیر را در حوزه مدیریت و منابع انسانی برای رادیو اقتصاد سردبیری میکنند. انصافاً برنامه خوبی است که من همیشه مشتری آن هستم. تقریباً تمام حوزه های منابع انسانی را با مهمانان مطرح میکنند و مهمانان بنده خدا را به چالش میکشند. نتیجه به نظرم واقعاً جالب است. […]
وقتی افراد سازمان، یا افراد و مدیران سازمان، نتوانند با هم تعامل کنند و نتوانند به درک مشترکی برسند، سازمان دچار مشکلات جدی میشود. این درست مثل شرایطی است که چند راننده، هر یک سعی کنند ماشینی را در جهت مورد نظر خودشان، جهتی که آن را مناسب میدانند، هدایت کنند. حتما هر کدام از […]
اگر در تعاملات مشکل دارید، اگر سازمان شما به کسی نیاز دارد که بدون خستگی با مشتریان در ارتباط باشد، و بر آنها اثر مطلوبی بگذارد، باید دنبال High I ها باشید. متاسفانه تجربه ما نشان میدهد که در میان ایرانیان، که به مردم داری و رعایت آداب معاشرت مشهورند، در بعد رفتار سازمانی با […]
اگر شما کارتان فنی است، اگر به تداوم کار با یک سرعت (چه تند یا کند) اهمیت میدهید، اگر نیاز به مشاوران عمیق دارید، اگر شتابزدگی ممکن است به نفع شما نباشد، شما به S ها نیاز دارید و بهتر است آنها را خوب بشناسید. آنها بسیار زود رنج اند، خوب است بدانید که چطور […]
در وبلاگ دنیای چابک (که تازه کشفش کرده ام و از این بابت بسیار خوشحالم)، مطلب خیلی جالبی دیدم که سالهاست آن را حس کرده ام و حس کرده ایم، اما هرگز نتوانسته بودم آن را چنین خوب، تبیین کنم که آنجا شده است:
بازهم در ادامه بحث شیرینی که در مورد اقدامات بعد از شناخت شیوه رفتاری افراد داشتیم، فکر میکردم که شاید این سوال مطرح شود که وقتی فهمیدیم فردی فلان شاخصه را دارد، حالا چه کنیم؟ اینجا در مورد D ها میگویم:
برای شناخت منابع انسانی و انسانها، روشها و مدلهای مختلفی وجود دارد. یکی از معروفترین و پرطرفدارترین این مدلها، مدل MBTI است. البته نمیدانم که این یک مدل است یا یک روش، یا چیز دیگر، اگر خطا کردم، ببخشید. هرکدام از این مدلها و روشها، کاربردها، مزایا و معایب خود را دارند. چون خیلی از […]
یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.
جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.
وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.
وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و انگیزشی کارکنان، میتوانید آنها را به گونهای مدیریت کنید که رابطهای برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.
تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. 1405-1379
