علاقمند به انسان و سازمان و هر چه بین این دو میگذرد. گویا نامِ این علاقه، در قالب شغل، مشاوره منابع انسانی است.
در چند مطلب اخیر به خروج چند نفر از کارکنان از یک سازمان اختصاص داشت، اشاره ای شد به بومی سازی و لحاظ نمودن فرهنگ محلی. در این مطلب میخواهم نگاهی بکنم به یکی از روشهای لحاظ نمودن فرهنگ محلی، در بحث تعریف مدل شایستگی رفتاری شغل. یکی از روشهایی که فرهنگ رفتاری بومی در […]
این مطلب با نظرات جدیدی که رسید، به روز شد 1390/10/23…ادامه مطلب را مشاهده نمائید. ——————————————— شرمنده ام که این مطالب را اینطور میگذارم. بلاگفا نه جای خوب و کافی میدهد که نظرات را بنویسند و جواب داده شود، نه نظرات زیر متن میآید که خوانندگان بتوانند مطلب را پی بگیرند. این نظراتی است که […]
این هم آخرین نظر آقای مدیر عزیز و چند کلمه هم از من…جالب است…آقای محمد هم 2 نظر مرتبط دادند که علاوه بر بخش نظرها، اینجا هم اضافه کردم…من این مطلب را بر اساس نظرات به روز خواهم کرد…
در پی درج این مطلب، بحثی داشتیم که منجر به این مطلب شد، بعد هم آقای محمد عزیز، نظری دادند که به نظرم رسید بهتر است خود به عنوان مطلبی جدید درج شود. این است نظر ایشان، چند جمله از من، و در انتظار نظرات و دیدگاههای شما:
آقای کریمی عزیز در مطلبی به استرسهای خارج از سازمان پرداخته اند که درد این روزهای همه است. من هم دیدگاهی کوتاه نوشتم، اما چون موضوع هم مهم است هم فراگیر فکر کردم چند خطی هم اینجا بنویسم. این نوشته با چند خاطره خواهد بود که امیدوارم حوصله تان را سر نبرد. اگر هم سر […]
رسم است که سازمانها در مقاطعی عملکرد خود را ارزیابی میکنند. یکی از حوزه هایی که لازم است عملکرد سازمان در آن بررسی شود،حوزه منابع انسانی است. آیا سازمان شما به این ارزیابی میپردازد؟ در این ارزیابی میتوان مثلاً به سوالات زیر جواب داد:
در پی درج این مطلب، آقای کریمی هم عرایض من را با این نوشته، کامل کردند، و بعد مدیر عزیز این یادداشت را در بخش نظرات نوشتند،که خود دنیائی موضوع داشت: ——————————————————————- “سلام ممنون از لطفی که به بنده داشتید. راه حل پروفایل خیلی جالب بود. ولی تهیه این پروفایل هم از آن کارهای سخت […]
در وبلاگ بسیار ارزشمند “یادداشتهای روزانه یک مدیر” مطلب جالبی آمده بود. اولاً من همیشه از شجاعت و صداقت نویسنده محترم این وبلاگ لذت میبرم. این دغدغه ایشان که خلاصه معلوم نمیشود که چرا کارکنان سازمان را ترک کرده اند، یک دغدغه جهانی است. اما راه حل هم برای آن وجود دارد. این عارضه مثل […]
آگاهی از پتانسیلهای خود، هر فرد را کمک میکند تا به بهترین وجه به فکر توسعه توانائی های خود باشد و به جای آنکه فکر کند میتواند چنین و چنان کند و انرژی خود را در این راهها با سعی و خطا هدر دهد، واقعاً بر داشته های احتمالاً پنهان خود، سرمایه گذاری نماید. این […]
من دائماً میگویم که بسیار و مداوم از مدیران میآموزم….واقعاً هم به این موضوع اعتقاد دارم. دیروز یکی از این موارد پیش آمد:
مدیر یکی از شرکتهائی که این هفته در خدمتشان بودم، میگفتند که درآمد خوبی را برای همکارانشان تامین میکنند که بخشی از آن به صورت پورسانت است ولی هر قدر هم این را بالا و پائین میکنند باز هم مشکل پیش میآید. راستش درصدهای خوبی هم میپرداختند، اما مشکل کجاست؟
این هفته، هفته شلوغی بود. اما آموزنده. فکر کردم یافته هایم را با شما هم در میان بگذارم. 23 آذر ماه همایشی داشتیم در مورد روشهای نوین مدیریت منابع انسانی. حدود 50 نفر محبت کرده و تشریف آورده بودند. چقدر خوب است که رو در رو با مدیران صحبت میکنی. به نظرم حوزه کاری مشاوره […]
این هم عنوان یکی دیگر از گزارشهای پرطرفدار توماس است. اگر یادتان باشد بارها عرض کرده ام که در مدل توماس چیزی به عنوان کشف نقطه ضعف وجود ندارد، اما در عین حال بارها هم گفته شده که این به معنی آن نیست که هیچکس نسبت به دیگری برای انجام یک کار، برتری نسبی ندارد. […]
تحقیقات نشان میدهد که 80% از توجه مدیران به کسانی در سازمان است که آنطور که انتظار میرود، راندمان ندارند. معمولاً هم استدلال این است : “فلانی خودکاره”. اما این میتواند سازمان شما را از بین ببرد. چطور؟ وقتی عمده توجه شما به آنهاست که راندمان کمتری دارند، ستاره های سازمان شما احساس میکنند که […]
وزارت کار ایالات متحده آمریکا، وب سایتی دارد که خیلی جالب است. (اینجا) جالب این است که این وب سایت به شدت دارد بین کاربران ایرانی طرفدار پیدا میکند. سازمانهای دولتی را میشناسم که مدعی هستند : “ما روی Onet هستیم”. استفاده از این سایت چقدر به درد ما میخورد؟
خسته اید؟ انرژی تمام شده؟ بخشی ناشی از آلودگی هواست، اما حتما بخشی هم به این علت است که انرژی خود را خوب مدیریت نمیکنید. این سایت خیلی توصیه های جالبی در مورد مدیریت انرژی کاری دارد. توصیه میکنم در خبر نامه آن عضو شوید و در آزمون وضعیت صرف انرژی هم شرکت کنید. لینک […]
یکی از چالشهائی که هر مدیری حتما با آن مواجه است، نشان دادن عکس العمل مناسب در مقابل هر عمل همکارانش است. کسانی که نامنظم سر کار می آیند، کسانی که دقت کافی ندارند و … با اینها چه باید کرد؟ بی شک نسخه واحدی برای برخورد با تمام افراد در هر یک از این […]
دوست دانشمندم جناب آقای کریمی، مطلبی در مورد تصمیم گیری مدیران و روشهای تصمیم گیری در وبلاگشان نوشته اند، که بسیار خواندنی است. توصیه میکنم حتماً اول آن را بخوانید. (اینجا) اما در رفتار سازمانی مشکلی وجود دارد که به نظرم سهل ممتنع است. یعنی چه؟ گاهی وقتها افراد کارهائی میکنند که ما به عنوان […]
این روزها بحث نمایشگاه الکامپ است. حضور در نمایشگاهها یکی از روشهای آزموده بازاریابی است که البته هزینه قابل توجهی هم دارد. برای بهترین بهره گیری از حضور در نمایشگاه،خوب است به ابعاد رفتار سازمانی هم توجه کنیم، تا مشتریان را فراری ندهیم. چند نکته کوتاه اینجا در این موضوع ارائه میشود:
مدل رفتاری DISC یکی از مدلهای رفتاری است. سابقه کاربرد این مدل در رفتار سازمانی به دهه 60 میلادی برمیگردد. پس از تبیین تئوری، شرکتهای بسیاری به استفاده از این مدل پرداختند که شرکت توماس اینترنشنال یکی از آنهاست که کار خود را از دهه 70 میلادی (40 سال پیش) شروع کرده است. شرکتهای مختلف، […]
در ادامه مطلب قبلی، یعنی بازخورد 360 درجه، به نظرم رسید که سازمانها و مدیرانی را که در پی بازخورد از همکارانشان هستند، با چالشی مواجه کرده باشم. به این معنی که ابزاری که برایشان سودمند به نظر میرسیده را نقد کرده ایم، بدون آنکه جایگرینی برای آن معرفی کرده باشم. این کار بی عدالتی […]
این روزها زیاد در مورد بازخورد 360 درجه میشنویم. حتی کار تا این حد ساده شده که مدیران در جلسات ادواری با همکارانشان به آنها فرمهائی میدهند و بر آن اساس قضاوتهائی هم میکنند. این کار خیلی خوب نیست. اینکه ما پرسشنامه ای را که به نظرمان تمام پرسشهای ما را در بر دارد،بین همکاران […]
گذشته از اینکه چه سوالاتی را باید در مصاحبه های استخدامی پرسید، اینکه این سوالات را چگونه باید پرسید هم مهم است، به نظر بعضی ها، شاید مهم تر هم باشد. اینجا چند نکته کوچک در این باب مینویسم. اولاً این را نباید از یاد برد که سوالات و ترتیب آنها مهم هستند. باید به […]
اگر تیپهای مخاطبانمان را بشناسیم، بهتر میتوانیم با آنها تعامل کنیم. در این مطلب نکاتی در مورد شناخت تیپ رفتاری طرف مقابل و سپس اتخاذ رویکرد مناسب برای تعامل با آنها ارائه میشود. توجه داشته باشید که این تحلیلها مربوط به حات ایده آلی است که یکی از شاخصه های رفتاری، عمده رفتار فرد را […]
یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.
جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.
وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.
وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و انگیزشی کارکنان، میتوانید آنها را به گونهای مدیریت کنید که رابطهای برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.
تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. 1405-1379
