علاقمند به انسان و سازمان و هر چه بین این دو میگذرد. گویا نامِ این علاقه، در قالب شغل، مشاوره منابع انسانی است.
همیشه با خودم فکر میکردم که ما چقدر مشتری مدار هستیم. جسته و گریخته اطلاعاتی به دستم میرسید، تا اینکه هفته قبل برای معرفی خدماتمان به سازمان مهم و شناخته شده ای دعوت شدیم. وقتی از دعوت کننده محترم پرسیدم که ما را از کجا یافته اند،متوجه شدم که یکی از مشتریانمان ما را با […]
بارها به گزارش سنجش توان فروش فرد در سیستم توماس اشاره کرده ام و از جمله گفته ام که چه المانهائی در این گزارش بررسی میشود و در چه زمینه هائی اطلاعات داده میشود. از آنها بگذریم. یکی از این عوامل، شیوه فرد در ارتباط با مشتریان است. افراد بسته به شاخصه های رفتاری خود، […]
شناخت انتظارات سازمان، که به کرات در مورد آن صحبت شده، یک اهمیت دیگر هم دارد: جلوگیری از انتظارات متناقض باور کنید که بسیاری از انتظارات ما از همکارانمان،با هم تناقض دارند. اصلاًنمیشود یک نفر هر دو دسته این انتظارات را برآورده کند. اگر سازمان این انتظارات را بداند و تناقضهای آنها را درک کند، […]
وقتی بحث بهره گیری از رفتار سازمانی در استخدام مطرح میشود، همیشه این سوال مطرح است که مگر میشود تخصص را نادیده گرفت؟ جواب این سوال مشخص است: حتما تخصص مهمتر است. اما نکته این است که مگر رفتار مهم نیست؟ اهمیت تخصص،به هیچ وجه به معنی عدم اهمیت رفتار نیست. باید دید که عدم […]
یکی از کارهائی که سیستم توماس انجام میدهد، تعریف و تبیین الگوی شایستگی رفتاری شغل است. یعنی با مشورت سازمان، مدلی به دست میدهد که بیانگر انتظارات سازمان از متصدی شغل است. به عبارت دیگر این مدل بیانگر این است که اگر داوطلبی این شاخصه های رفتاری را داشت، در این سِمَت بر اساس معیارهای […]
قبلاً بارها گفتیم که هر کاری توسط هر کسی در سازمان قابل انجام است، اما به شیوه های مختلف. باز هم اشاره کردیم که هیچ تیپ رفتاری ای بد، یا خوب نیست، مسئله این است که شاخصه های رفتاری اش، چقدر با نیاز ما در هر سِمَت سازگار است. فکر کنم این را هم گفته […]
وقتی برای اولین بار استفاده از اصول رفتار سازمانی در ارتقای بهره وری را به سازمانها پیشنهاد میکنیم، یکی از تصورات غلطی که به ذهن می آید این است که این سیستم قرار است برای آنها تصمیم بگیرد. قرار است سازمانشان را زیر و رو نماید. اصلاً اینطور نیست. برای اثبات این ادعا چند دلیل […]
استعداد یابی یکی از کارهای پر مخاطره است که کمتر سازمانی را میشناسم که با آن بپردازد. شاید هم اصلاً وظیف سازمان نباشد که به این مطلب بپردازد. در سطح جهانی هستند سازمانهائی که افراد مناسب را (چه از نظر مهارت و چه رفتار، اما عمدتاً مهارتی) می یابند و در اختیار سازمانها قرار میدهند. […]
مدیران قوی، استعدادها و توانائیهای زیادی دارند. برخی از این استعدادها خوب و در جهت اهداف سازمان است، اما همین استعدادها، در جهات دیگر ممکن است مخرب باشند. باید مراقب آنها بود.
سازمانها وقتی به فکر پر کردن سِمَتِ جدید با استفاده از نیروهای موجود هستند. این اصلاً خوب نیست. چندی پیش با یک مثال موردی مواجه شدیم. شاید خواندن آن برای شما هم جالب باشد. سازمانی میخواست یک بازاریاب استخدام کند.
تعداد زیاد فارغ التحصیلانِ جویای کار از یک سو و سازمانهای جویای همکاران جدید از سوی دیگر، همیشه این پرسش را مطرح میکند که چرا بین این دو ارتباط مناسبی برقرار نمیشود. سازمانهای دولتی در سراسر جهان، از جمله کشور خودمان، تلاشهائی برای برقراری این ارتباط میکنند. در امارات هر ساله نمایشگاهی به عنوان Careers […]
تیپهای مختلف رفتاری، در زمینه های مختلف،به صورتهای گوناگون عمل میکنند. آگاهی از این گونه های رفتاری و نقاط قوت و ضعف هر یک، به سازمان کمک میکند که هشیارانه تر به مسائل سازمان بپردازد. یکی از حوزه های مهم ارتباطات سازمان، ارتباط با مشتری است. ارتباط موثر و موفق با مشتری، نیازمند آگاهی از […]
افرادی که رفتارهای مختلف دارند، یعنی در واقع نسبت به شرایط یکسان در محیط، عکس العملهای متفاوت نشان میدهند. این تفاوت در عکس العمل نسبت به شرایط یکسان، سبب میشود که آنها نسبت به دیگران هم ارزیابی های مختلف داشته باشند. این نکته، یعنی ارزیابی و قضاوت از دیگران، بر اساس شاخصه های رفتاری خود، […]
معمولاً ما بین رفتار سازمانی و شخصیت سازمانی تفاوتی قائل نیستیم. در حالیکه این دو مقوله تفاوتهای زیادی دارند. یکی دانستن این دو،گذشته از تفاوتهای ماهوی، میتواند منجر به اشتباهات عملیاتی شود که عواقب نامناسب به دنبال خواهند داشت. در این مطلب به اشاره ای بسیار سطحی به این تفاوتها پرداخته میشود، به امید آنکه […]
گاهی با برخی دوستان برخورد میکنم که فکر و باور دارند که اصلاً مدیران خارجی با ما فرق دارند. هر قدر هم تلاش میکنم که بفهمم چرا اینطور فکر میکنند، کمتر موفق میشوم. به نظرم این باور در وجود دسته بزرگی از هم وطنان ما نهادینه شده است. من موافقم که سیستمها مدیریت در کشورهای […]
من هم مثل همه شما، تعدادی وبلاگ را نشان کرده ام و از خواندن مطالب ارزشمندی که در این چند وبلاگ قلمی (یا صفحه کلیدی؟) میشود، هم چیز یاد میگیرم، هم لذت میبرم. امروز با نوشته جالبی در یکی از این وبلاگها مواجه شدم که گویا مورد استقبال خیلی از دوستان دیگر هم واقع شده […]
توسعه منابع انسانی واژه ای است به راستی زیبا، اما زیبائی به تنهائی کافیست؟ آیا ما درک مناسبی از این ترکیب زیبای مدیریتی داریم؟ و اگر داریم در قبال آن چه میکنیم؟ واژه توسعه در مقابل کلمه انگلیسی Development به کار میرود و انصافاً گزینش خوبی برای معادل این لغت صورت گرفته است. سازمانها بخشی […]
در مورد آگهی های استخدام موفق، قبلاً نوشته ام. دوست عزیزی،با خواندن آن نوشته نکاتی را اشاره کردند، که به نظرم شاید سوال خیلی از دوستان دیگر هم باشد. ایشان میگفتند:
این روزها خیلی صحبت از کار تیمی است. در رادیو و تلویزیون. خیلی ها میگویند ما ایرانی ها کار تیمی بلد نیستیم، شاهدشان هم موفقیت تیمهای ورزشی در ورزشهای انفرادی است،در مقابل ناکامی های ما در ورزشهای گروهی. آقای دکتر باران دوست،در برنامه تلویزیونی این هفته،خیلی خوب به این موضوع اشاره کردند. ایشان یادآوری کردند […]
موارد استفاده از رفتار سازمانی، فقط به سازماندهی و ارتقای بهره وری محدود نمیشود. از این علم میتوان در رسیدن به نتایج بهتر در مذاکرات کاری هم استفاده نمود. چطور؟
تصمیم گیری، بی شک یکی از شاخصه های ارزیابی افراد است. اینکه فرد چگونه تصمیم میگیرد، و مقایسه آگاهانه یا ناخودآگاه آن با معیارهای ما در این زمینه، یکی از ملاکهای انتخاب همکاران شرکت، چه برای استخدام و چه برای ارتقاست. هر یک از تیپهای شخصیتی، به نوعی تصمیم میگیرند و برای انکه تصمیمها سریع، […]
فرآیند استخدام، تقریباً همیشه با یک آگهی شروع میشود. این آگهی نقش تعیین کننده ای در یک استخدام موفق دارد. اگر به بخش نیازمندیهای یکی از روزنامه ها مراجعه کنید، چندین نمونه از این آگهی را (البته کمی مودبانه تر) میبینید: “مهندس فلان، فارغ التحصیل یکی از دانشگاههای معتبر با فلان قدر سابقه کار، نیازمندیم” […]
خداوند در آفرینش ما، گوناگون عمل کرده است. هم در شکل ظاهری و هم در شخصیت و شاخصه های رفتاری. معمولاً ما تفاوتها و گوناگونی ظاهری را خیلی خوب باور داریم و با آن کنار می آئیم. میپذیریم که همه اعضای یک خانواده یک شکل نباشند، بلکه اندک تشابهاتی با هم داشته باشند. حتی دوقلو […]
بعضی اوقات فرد رفتارهائی دارد که رفتار ذاتی او نیستند. در این شرایط این فرد با انگیزه های مختلف نقابی بر چهره رفتاری خود گذاشته است. شناختن این نقابها، و اثر آن بر کارآئی این فرد موضوع مهمی است که در این نوشته نگاهی به آن خواهم کرد.
یافتن فرد مناسب برای سمت مناسب و در زمان مناسب، دغدغه اصلی در مرحله جذب و استخدام است. ما در این مرحله همراه شما هستیم و به کمک ابزارهای کارآمد یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری به شما پیشنهاد میکنیم.
جنبه های مالی، تنها جاذبه های شغلهای سازمانی نیستند. مسیر پیش رو (کار راهه شغلی) و شایسته سالاری برای کارکنان سازمانها چه بسا مهم تر بوده و به آنها انگیزه میدهد که با جان و دل در سازمان بمانند و نقشی در آینده خود ایفا کنند.
وقتی افراد مناسب را انتخاب کردید، بر سر حق الزحمه هم به توافق رسیدید، نگهداشت این کارکنان چندان ساده نخواهد بود. ما امیدواریم بتوانیم همراه شما باشیم تا با پرهیز از سعی و خطا، ریزش نیروهای خود را به حداقل ممکن تقلیل دهید.
وقتی افراد وارد سازمان میشود و به اصطلاح در پست خود مستقر میشوند، با به کارگیری روشهای ساده و توجه به نیازهای مادی و انگیزشی کارکنان، میتوانید آنها را به گونهای مدیریت کنید که رابطهای برنده -برنده برای دراز مدت میان شما برقرار باشد.
تمام حقوق برای شرکت پوینده دهکده جهانی محفوظ است. 1405-1379
